ซึ่งเป็นแฟนคลับคุณโสมานาน และมีหลายเล่มบนชั้นหนังสือของนักเขียน นักแปลท่านนี้ จำได้ว่าเล่มที่อ่านเล่มแรกของคุณโสคือเล่ม… The Nerd of Microsoft ซึ่งเขาเคยเป็นอดีตโปรแกรมเมอร์บริษัทซอฟต์แวร์ใหญ่อันดับต้นๆของโลก ระดับไมโครซอฟท์ เล่มนี้เล่าถึงชีวิตของหนุ่มไทยคนนี้ จากจ.เชียงใหม่เดินทางไปอเมริกา ได้เข้าไปทำงานองค์กรนี้ การร่วมงานกับคนต่างชาติ และงานที่ท้าทายไปจนถึงไลฟ์สไตล์ของพนักงานสุดเนิร์ดที่เขาได้พบเจอ

จนมาถึงเล่มล่าสุดนี้ “ think simple” ที่อ่านจบไปครั้งนึงแบบไม่ได้ลงลึกเท่าไหร่ พอวันนี้มีเวลาหยิบมาอ่านซ้ำอีกรอบ ได้ข้อคิดแปะโพสอิทบานปลาย อ้าหนังสือจนเริ่มมีหน้าหลุดละ 555 นี่ฉันข่มขืนหนังสือคุณโสสะสาสมเลย
ในใจร้องแงๆๆ เพราะเป็นคนรักหนังสืออยู่ แถมเป็นเล่มที่คุณโสส่งมาให้อี้ก!!!

มาดูกันว่า อ่านแล้วเราตกผลึกเรื่องอะไรบ้าง พร้อมมุมความรู้สึก ความประทับใจที่หยิบมาใช้ในชีวิตและการทำงานกัน

1. ชอบเรื่องนิทานเซน บทที่ 10 (เราทุกคนคือช่างไม้) ที่ให้ข้อคิดในเรื่อง “การใส่ใจรายละเอียดเล็กๆ” อย่าทำงานแค่ just done แต่ให้ทำระดับ well done โดยเพิ่มความใส่ใจ คิดเผื่อคนอื่นที่รับงานต่อจากเรา ตรวจสอบงาน อ่านทวนก่อนส่งมอบ
   ชอบตอนจบของบทนี้ที่ว่า “ให้คิดว่าเรากำลังถือค้อน ตอกตะปูสร้างบ้านหลังนี้ไม่ได้ให้คนอื่นอยู่ แต่กำลังสร้างบ้านนี้ให้ตัวเอง แน่นอนหากหลังนี้เป็นหลังที่เราอาศัยอยู่ เราจะพิถึพิถันในการเลือกวัสดุ ลงมือสร้างแต่ละขั้นตอนแค่ไหน”

สรุป…อย่าชุ่ยกับงานที่ทำ สุดท้ายมันคือตราประทับ (personal branding) ของเราในความรู้สึกของคนที่เราทำงานด้วย

2. ตอนอ่านบทที่ 32 (ปล่อยให้ตัวเองเจ็บปวด) ทำให้คิดถึงสถานการณ์ตอนนี้ที่คนทั่วโลกอยู่ภาวะ stagflation ถ้วนหน้า ที่คิดว่าเดี๋ยวสงครามจะจบแล้วทุกอย่างจะกลับมาเหมือนเดิม แต่ความเป็นจริงโลกก่อนสงครามไม่น่าหวนกลับมาได้ในเร็ววัน และน่าจะอยู่กับพวกเราไปอีกปีถึงสองปี เพราะเศรษฐกิจของไทยมีอาการทั้งฟุบ และเฟ้อ (เม.ย. 2026)

ในบทนี้พูดถึง พลเรือโทเจมส์ สต็อกเดล นายทหารอเมริกันถูกจับเป็นเชลยศึกสงครามเวียดนามนานเกือบปี 8 ปี เคยได้รับคำถามว่า “คนประเภทไหนที่เอาตัวรอดในคุกไม่ได้” — - — คำตอบคือ “พวกมองโลกในแง่ดี” เพราะคนที่มองโลกในแง่ดีจะพร่ำบอกตัวเองว่า “เดี๋ยวเขาก็หยุดรบ ไม่รบกันไปตลอดหรอก” พอผ่านไปสองเดือนยังคิดอยู่ว่า “เดี๋ยวมันก็หยุดยิงกัน ใกล้ล่ะไม่นานหรอก” สุดท้ายรอไปเรื่อยๆ สิ่งที่หวังกับความเป็นจริงไม่ตรงกันซ้ำแล้วซ้ำเล่า แต่เราจะยืนอยู่ท่ามกลางเรื่องแย่ๆเหล่านี้ได้แบบไม่หลอกตัวเองยังไง

สต็อกเดลบอกให้เรายืนอยู่บนความเป็นจริง แบบมีความหวังว่าเราจะผ่านมันไปได้

• เลิกกดดันตัวเองให้ต้องแข็งแกร่งขึ้นทันที: การใช้ชีวิตที่ไม่ต้องรีบเอาชนะ ค่อยๆไป บางครั้งเราต้องการเวลาพักใจ ยอมรับว่าเราอ่อนแอได้ รู้สึกกับมันได้ว่าตอนนี้รู้สึกยังไงกับมัน กลับมาดูแลตัวเอง
• เป้าหมายไม่ใช่การเป็น “ซุปเปอร์แมน” แต่คือการเป็น “ผู้รอดชีวิต” : เรามักถูกสอนให้มองหา ข้อดี ข้อคิ การเรียนรุ้ว่ ‘เราได้อะไรจากเหตุการณ์ที่เกิดขี้น’ หรือ “ตกงานครั้งนี้มันให้อะไรกับเรา” ซึ่งบางครั้งมันอาจจะว่างเปล่าในข้อคิดแต่เต็มเปี่ยมด้วยความรู้สึกล้นหัวใจ

3. บทที่ 11 เมื่อคนเก่งที่สุดกลายเป็นหัวหน้าที่ห่วยที่สุด เวลาเลือกคนเป็นหัวหน้า/ผู้นำ ส่วนใหญ่มักจะเลือกจากผลงานที่แสดงออกมา สามารถสร้างผลลัพธ์ได้โดดเด่นคิดว่าคนเหล่านี้น่าจะเป็นผู้นำที่ดีแน่ๆ แต่ในความเป็นจริงกลับเป็นด้านตรงข้าม

หลักการของปีเตอร์ (Peter’s Principle) ทฤษฎีที่เกิดจากงานเขียนแกมเสียดสีโดยอาจารย์ด้านการศึกษาชาวแคนาดา ลอว์เรนซ์ ปีเตอร์ (Laurence Peter) เนื้อหาในเล่มพูดถึง “โครงสร้างองค์กรแบบลำดับชั้น พนักงานทุกคนจะเติบโตขึ้นไปเรื่อยๆ จนถึงจุดที่ตัวเองไม่มีความสามารถพอ (In a Hierarchy Every Employee Tends to Rise to His Level of Incompetence.)”

หากพนักงานคนไหนมีผลงานดีเป็นที่น่าจับตา ไม่นานก็จะได้รับการเลื่อนขั้นขึ้นไปตำแหน่งที่สูงขึ้น และหากผลงานยังคงเปล่งประกาย ก็คงได้รับการเลื่อนขั้นต่อเนื่องขึ้นไปเรื่อยๆ…จนวันหนึ่งไม่สามารถแสดงศักยภาพได้อีกต่อไป แม้ว่าจะยังนั่งอยู่ในตำแหน่งที่ค่อนข้างใหญ่ แต่ก็แทบไม่มีโอกาสขึ้นบันไดต่อ
ดังนั้นการโปรโมทส่วนใหญ่ดูจาก “ผลงานเดิม” ไม่ใช่ “ความสามารถ/ศักยภาพในงาน/ตำแหน่งใหม่” ถึงมีคำกล่าวที่ว่า “เราสูญเสียพนักงานขายมือทอง กลับได้หัวหน้าห่วยๆมาทำงาน”

ชุดทักษะที่ทำให้ได้เป็นหัวหน้า # ชุดทักษะที่ทำให้เป็นหัวหน้าที่ดี

ได้เป็นหัวหน้า # เป็นหัวหน้าที่ดี

แล้วหัวหน้าที่ดีควรมี/เป็นอะไรบ้าง??? โดยในบทนี้คุณโสเกริ่นถึง Project Oxygen ของ Google ในปี 2008 เปิดตัว Project Oxygen เพื่อหาคำตอบว่า “หัวหน้าทีมที่ดี” ควรมีคุณสมบัติอย่างไร ผ่านการวิจัยเชิงลึกที่เก็บข้อมูลจากการประเมินประจำปี สำรวจพนักงานกว่า 10,000 คน สัมภาษณ์ผู้จัดการ รีวิวผลงาน และการเสนอชื่อรางวัล Great Manager Award

1. เป็นโค้ชที่ดี (Is a good coach)
การเป็นโค้ชที่ดี หมายถึง การให้คำแนะนำ สนับสนุน และให้กำลังใจกับทีม เพื่อให้พวกเขาประสบความสำเร็จทั้งเป้าหมายในชีวิต การทำงาน

รวมถึงใช้เวลาในการทำความเข้าใจจุดแข็ง จุดอ่อน และแรงบันดาลใจของแต่ละคนในทีม จากนั้นจึงปรับวิธีการโค้ชให้เหมาะกับแต่ละบุคคลมากขึ้นว่าอะไรคือสิ่งที่พวกเขาต้องการ และจะได้นำไปในทางที่ใช่มากขึ้น ยังช่วยสร้างวัฒนธรรมของการเรียนรู้และการปรับปรุงอย่างต่อเนื่องในทีมอีกด้วย

2. ให้อิสระกับทีม และไม่จุกจิก (Empowers team and does not micromanage)
การมอบอำนาจให้ทีม เปิดโอกาสให้ทีมมีอิสระในการตัดสินใจ และรับผิดชอบงานของตัวเอง โดยมีหัวหน้าคอยสนับสนุน ซัพพอร์ตทรัพยากรต่าง ๆ อยู่เบื้องหลัง เพราะอาจทำให้ความคิดสร้างสรรค์ ความพึงพอใจ และนวัตกรรมของทีม

3. สร้างบรรยากาศทำงานในทีมให้ดี (Creates an inclusive team environment, showing concern for success and well-being)
คนในทีมรู้สึกตนเองมีคุณค่า ได้รับการยอมรับ และมีพื้นที่ปลอดภัย ลีดเดอร์ใน Google จะให้ความสำคัญทั้งความสำเร็จของทีม และความเป็นอยู่ที่ดีของแต่ละคนด้วย ไม่ใช่แค่ในงาน แต่ยังรวมถึงชีวิตส่วนตัวด้วย

ผู้นำที่ดีสามารถสร้าง “พื้นที่ปลอดภัยทางใจ” ให้ทีมรู้สึกสบายใจที่จะเสนอไอเดีย ตั้งคำถาม หรือพูดถึงความกังวล โดยไม่กลัวว่าจะถูกตัดสิน

4. มีความเป็นมืออาชีพ และมุ่งเน้นผลลัพธ์ (Is productive and results-oriented)
ลีดเดอร์ที่ดีสามารถผลักดันให้ทีมทำงานด้วยเป้าหมายที่ชัดเจน วัดผลได้ ในขณะเดียวกันก็ยังต้องรักษาบรรยากาศการทำงานที่ดีด้วย ที่ Google พบว่า ลีดเดอร์ที่เก่งจะสามารถบาลานซ์ได้ระหว่างความคาดหวังที่ท้าทาย กับการรักษาบรรยากาศที่ดูปลอดภัยและดูได้รับการสนับสนุน

ทีมจะมีการตั้งมาตรฐานสูง ส่งมอบงานได้ตามที่รับปากไว้ ในขณะเดียวกันก็ให้การยอมรับ และฉลองความสำเร็จของสมาชิกในทีมไปพร้อมกัน

5. เป็นนักสื่อสารที่ดี ที่ฟังและแบ่งปันไปพร้อมกัน (Is a good communicator — listens and shares information)
ลีดเดอร์เป็นผู้ฟัง รับฟังอย่างจริงจัง รับ Feedback รวมถึงเปิดรับความคิดเห็น และให้คนในทีมรู้สึกว่ามีคุณค่า สื่อสารอย่างโปร่งใส ไม่หมกเม็ด ทั้งเรื่องข่าวสารบริษัท เป้าหมายของทีม ความคาดหวังต่อแต่ละคนในทีม ซึ่งจะช่วยสร้างความเชื่อมั่น และทีมเวิร์กในระยะยาวได้

6. ซัพพอร์ตการเติบโต และการสร้าง Performance (Supports career development and discusses performance)
เห็นการพัฒนาเติบโตของพนักงานเป็นการลงทุน ไม่ใช่ค่าใช้จ่าย (investment not expenses) มีความสำคัญและส่งผลต่อความผูกพันของพนักงาน ความพึงพอใจในการทำงาน และการรักษาคนเก่งให้อยู่กับองค์กร

นอกจากนี้หัวหน้าทีมยังให้ Feedback เรื่อง Performance อย่างสม่ำเสมอ รวมถึงเปิดพื้นที่คุยว่าพนักงานจะ “เก่งขึ้น” และ “ก้าวหน้า” ไปได้อย่างไร

7. มีวิสัยทัศน์และกลยุทธ์ที่ชัดเจน (Has a clear vision/strategy for the team)
การมี วิสัยทัศน์ที่ชัดเจน และกลยุทธ์ที่เป็นรูปธรรมจะช่วยให้ทีมไปในทิศทางเดียวกัน อย่างที่ Google จะสื่อสารวิสัยทัศน์ของทีมอย่างชัดเจน พร้อมกับกำหนดเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ ที่ต้องทำเพื่อให้ไปถึงจุดนั้นด้วย โดยชวนทีมร่วมกันออกแบบภาพอนาคตร่วมกัน จนทีมรู้สึกมีส่วนร่วม และอยากพาทีมสำเร็จไปด้วยกัน

8. มีทักษะด้านเทคนิคเพียงพอที่จะให้คำแนะนำทีมได้ (Has key technical skills to help advise the team)
ไม่จำเป็นต้องเก่งจนสุด ต้องลงมือทำเองทุกเรื่อง แต่คนเป็นหัวหน้าต้องมีความเข้าใจในเนื้องานที่ตัวเองดูแลด้วย และวิธีการทำงานหลักที่เกี่ยวข้องกับทีมด้วย

ซึ่งจะช่วยให้ผู้นำสามารถให้คำปรึกษาได้อย่างมั่นใจ และทำให้ทีมเชื่อมั่นได้ว่า “หัวหน้าเข้าใจสิ่งที่พวกเขาทำจริง ๆ”

9. ทำงานร่วมกับทีมได้ (Collaborates across teams)
หัวหน้าที่ดีจะมองหาโอกาสในการร่วมมือกับทีมอื่นอยู่เสมอเพื่อแลกเปลี่ยนไอเดีย ใช้ทรัพยากรร่วมกัน หรือสร้างโครงการข้ามทีม

ไม่ใช่เก่งอยู่ทีมเดียว การเปิดรับมุมมองที่หลากหลาย และได้ทำงานร่วมกับคนเก่งจากทีมอื่น จะทำให้ทีมสามารถขยายผลลัพธ์ได้มากขึ้น และตั้งเป้าหมายให้ใหญ่ขึ้นได้

10. ตัดสินใจเด็ดขาดและรอบคอบ (Is a strong decision maker)
ผู้นำตัดสินใจได้อย่างมั่นใจ รอบคอบ และแม่นยำ เมื่อถึงเวลาที่ต้องฟัน หรือมีข้อจำกัดในการไปสู่เป้าหมาย

แก่นแท้ของ “ผู้นำที่ดี” ในทุกองค์กร คือผู้นำที่สนับสนุนการเติบโตของคน + จุดประกายความคิดใหม่ + ทำให้การทำงานมี “ความหมาย” มากกว่าแค่เป้าหมาย

การโฟกัสในทักษะที่มองไม่เห็น หรือ Soft Skill แม้แต่ในบริษัทเทคโนโลยีระดับโลกอย่าง Google ยังยืนยันว่า “โค้ชที่ดี → สนับสนุนดี → สื่อสารดี = ผู้จัดการที่เวิร์ก”

ตอนอ่านจบบทนี้ ทำให้นึกถึงพี่เอ๋อ ฐากร ปิยะพันธ์ ผู้จัดการใหญ่ธนาคาร ttb

มักพูดถึง… 4 หลักการการบริหารคนตลอดการทำงานที่ผ่านมา… “สื่อสาร รับฟัง แก้ปัญหา ให้กำลังใจ” เป็นสี่เรื่องที่ดูง่าย แต่อาจดูเป็นเรื่องท้าทายในบางมุมสำหรับผู้นำ/หัวหน้าทีมในการเป็นผู้นำยุคเอไอที่ความคาดหวังในทุกด้าน เก่งงาน เก่งคน เก่งตน

ขอบคุณคุงโสทั้งมิตรภาพที่ think simple and think each other

#thinksimple #โสภณศุภมั่งมี #goodleader #oxygenproject #googleproject

หนึ่งในการสื่อสารที่ทรงพลังในโลกของการทำงาน
สินทรัพย์ที่มีค่าที่สุดคือ “ชื่อเสียงและตัวตน” ที่แต่ละคนสร้างสมกันมา
จนสร้างเอกลักษณ์เฉพาะตัว (Personal Brand)
กลายเป็นที่จดจำ จนลูกค้าสัมผัสได้ว่า…
คนๆนี้น่าทำงาน น่าไว้ใจ น่าพูดคุยด้วย
เกิดจากหลายองค์ประกอบ ในแต่ละช่วงเวลา
ที่ได้พูดคุย พบเจอ และทำงานร่วมกันมา
ทำให้แบรนด์ของเราเป็นมากกว่า “มูลค่า”

ชวนพวกเรามาดูกันค่ะว่า…
แบรนด์ที่แข็งแรง ไม่ได้เริ่มจากการตะโกน ถือโทรโข่งบอกคนอื่นว่าเราเก่งแค่ไหน ดีเลิศยังไง แต่เริ่มจาก 4 องค์ประกอบง่ายๆนี้

✨Valuable (มีคุณค่ามากพอ): เราแก้ปัญหาอะไรให้ใครได้บ้าง? งานที่เราทำสร้าง Impact ให้ลูกค้า ทีม หรือองค์กรอย่างไร

✨Believable (เชื่อถือได้): เรามีความเชี่ยวชาญจริงไหม? ความสม่ำเสมอจนสร้างความไว้วางใจ (Trust)ให้เขาสบายใจและเชื่อมั่น

✨Distinctive (โดดเด่น): ยุคที่มีคนเก่งมากมาย อะไรคือ “ลายเซ็น” หรือจุดเด่นที่ทำให้คนนึกถึงเราเป็นคนแรก

✨Congruent (สอดคล้องกับตัวตนจริง): “ตัวตน” กับ “ภาพลักษณ์” ต้องเป็นเรื่องเดียวกัน ความเป็นธรรมชาติจะทำให้แบรนด์ของเรายั่งยืนและไม่เหนื่อยกับการต้องสวมบท แปลงร่างเป็นคนอื่น

✅ ขอ 3 Acts
ชวนมาเริ่มปั้นความเป็นเป็นเนื้อเป็นตัวเราให้มีเอกลักษณ์กัน
1) ลองถามฟีดแบคจากคนรอบข้างที่เราไว้ใจว่า
“เมื่อนึกถึงเรา จะนึกถึงเรื่องอะไรในตัวเรา?”

2) แบ่งปันวิธีการทำงาน เรื่องราวที่ได้อ่าน/พบเจอ/วิธีการที่ได้รับจากการทำงาน การเข้าร่วม การเดินทาง ฯ เพื่อส่งมอบคุณค่าที่อาจเป็นประโยชน์กับผู้ฟัง/ผู้อ่าน

3) เลือกการสื่อสารในแบบความเป็นเรา เพราะความจริงใจ ความเป็นเนื้อเป็นตัวเรา คือเสน่ห์ที่ทรงพลังและเป็นธรรมชาติ (Authentic) ที่สู้ดแล้ว

💡 ชวนคิดต่อ
💬ถ้าวันนี้เราคือ “สินค้า/บริการ” อะไรคือเหตุผลสำคัญที่ลูกค้า (หรือองค์กร) ต้องเลือกเรา?

💬ความรู้ ทักษะ ประสบการณ์อะไรในตัวเราที่ “มีคุณค่า” และอาจ “หายาก” ในตอนนี้?

💬สิ่งที่เราสื่อสารออกไปในแต่ละวันตรงกับ “ตัวตนข้างใน” ที่เป็นเราจริงๆไหม?

ลองค่อยๆสำรวจ ค่อยๆเก็บฟีดแบค (ปรับลด ขยับเพิ่ม) จะช่วยให้ Personal Branding ตัวเราชัดขึ้น เพราะคือการสร้างหนทางให้เราได้ทำในสิ่งที่รักและเป็นตัวเองได้อย่างมีความสุขและสำเร็จ 🌟

#personalbranding #jeeddiamond #jeedsinspiration #jeedชวนคุย

สิ่งหนึ่งที่ขาดไม่ได้ในการทำงานและใช้ชีวิตประจำวัน นั่นคือ “การสื่อสาร” ซึ่งในแต่ละวัน เราคงได้พบกับผู้คนที่หลากหลาย และมีปฏิสัมพันธ์ พูดคุยแลกเปลี่ยนมุมมอง ความรู้สึก ความรู้กัน ทำให้บางครั้งเราคงได้เจอคนที่รู้สึกดี อยากพูดคุยพบเจอกับคนๆนี้จัง คุยด้วยแล้วใจฟู สบายใจจัง

ในการสื่อสาร ส่วนประกอบที่มีความสำคัญไม่แพ้ภาษากาย ที่ส่งออกไปทำให้คนใจฟู หรือใจแฟ้บได้นั้น นั่นคือ “คุณค่าของคำพูดที่พูดในช่วงเวลาที่เหมาะสม”

ลองมาดูกันว่าคำพูดที่ใช่ ในเวลาที่เหมาะสมทำให้คนฟังรู้สึกยังไงกันบ้าง

โดยมีแกนตั้งเป็น “คำพูด (Words)” ที่ใช่หรือเหมาะสม (มีเครื่องหมายถูก) และที่ไม่ใช่หรือไม่เหมาะสม (มีเครื่องหมายกากบาท)
และแกนนอนคือ “เวลา (Time)” ที่แสดงถึงความเหมาะสม กาลเทศะ สถานการณ์ ณ ตอนนั้นๆที่ควรพูด

• ช่องสีแดง — คำพูดที่ไม่ใช่ พูดในเวลาที่ไม่เหมาะสม ทำให้คนฟังรู้สึก “ท้อแท้ หมดกำลังใจ” (Disencourage Me)
  บางทีอาจเป็นการตำหนิ ต่อว่า หรือบั่นทอนจิตใจผู้ฟัง แม้ว่าบางครั้งเราอาจจะไม่ได้ตั้งใจก็ตาม ซึ่งเป็นการสื่อสารที่ควรหลีกเลี่ยงอย่างยิ่ง แถมพูดไปก็ไม่สร้างสรรค์อะไร ส่งพลังลบแถมทำให้คนพูดก็ดูไม่ดี ไม่น่าเคารพอีกด้วย
• ช่องสีเทา — คำพูดที่ไม่ใช่ พูดในเวลาที่ใช่ ทำให้คนฟังรู้สึก “หงุดหงิด” (Annoy Me)
  ชี้ให้เห็นว่าบางครั้ง แม้ว่าเราจะเลือกเวลาพูดได้เหมาะสมแล้ว แต่ถ้าคำพูดที่เราใช้ไม่ถูกกาลเทศะ หรือไม่เหมาะสมกับสถานการณ์ ก็สร้างความรำคาญใจให้กับผู้ฟังได้เช่นกัน
• ช่องสีส้ม - คำพูดที่ใช่ พูดในเวลาที่ไม่เหมาะสม แสดงถึงสถานการณ์ที่เราพูดอะไรบางอย่างออกไปแล้ว “ทำให้เขาสับสน (Confuse Me)”
• ช่องสีเขียว — นี่คือการสื่อสารที่ต้องฝึก และสังเกตบริบทรอบข้าง เพราะใครก็อยากได้ยินคำพูดที่ใช่ ในเวลาที่เหมาะสม
  การพูดที่ “ให้กำลังใจ (Encourage Me)” บ่งบอกถึงการใช้คำพูดที่สร้างสรรค์ แรงบันดาลใจ และสนับสนุนให้ผู้ฟังรู้สึกดี และมีพลัง

จากประสบการณ์กว่า 20 ปีในการแบ่งปันผู้คนในฐานะเทรนเนอร์ สิ่งที่เห็นได้ชัดเจนคือ หลายครั้งที่เราพลาดในการสื่อสาร ไม่ได้เป็นเพราะ “เราพูดอะไร” แต่เป็นเพราะ “เราพูดเมื่อไหร่” และ “เราพูดอย่างไร” ต่างหาก

ยิ่งในฐานะผู้นำหรือหัวหน้างาน หากเราต้องการให้ทีมงานมีกำลังใจในการทำงาน การพูดให้กำลังใจในวันที่เขาท้อแท้ ผิดพลาด หรือเผชิญกับความท้าทาย จะมีพลังมากกว่าการพูดให้กำลังใจในวันที่ทุกอย่างราบรื่นอยู่แล้ว ยังสร้างความน่าเชื่อถือ ความศรัทธาจากคนในทีมอีกด้วย

ในทางกลับกัน หากเราต้องการให้คำแนะนำหรือติเพื่อก่อ การเลือกจังหวะเวลาที่เหมาะสม และใช้คำพูดที่สร้างสรรค์ จะช่วยให้ผู้ฟังเปิดใจรับฟังมากกว่าการพูดในขณะที่เขากำลังมีอารมณ์ หรือตำหนิพวกเขาต่อหน้าคนอื่น

ดังนั้นทักษะการเลือกใช้คำพูด ช่วงเวลาที่เหมาะสม ยังมีอีกมิติในการสื่อสารกับคนตรงหน้านั่นคือ “การใส่ใจ” เราสามารถแสดงความใส่ใจในมิติต่างๆได้ทั้ง

• ใส่ใจคนฟัง: เขาเป็นใคร? มีบุคลิกแบบไหน? เขามีความต้องการหรือความกังวลอะไร?
• ใส่ใจสถานการณ์: สถานการณ์นั้นเป็นอย่างไร? ผู้ฟังกำลังรู้สึกอย่างไร? มีปัจจัยภายนอกอะไรที่ส่งผลกระทบอยู่หรือไม่?
• ใส่ใจเป้าหมาย: เราต้องการให้การสื่อสารครั้งนี้นำไปสู่ผลลัพธ์อะไร?

ดังนั้น “การสังเกต และใส่ใจ” จะช่วยให้เราเลือกใช้คำพูดและจังหวะเวลาได้อย่างเหมาะสมมากยิ่งขึ้น

1. สังเกตอารมณ์และความรู้สึกของผู้ฟัง: ก่อนที่จะพูดอะไรออกไป ลองสังเกตสีหน้า ท่าทาง หรือน้ำเสียงของคู่สนทนาก่อนว่าเป็นอย่างไร เขาพร้อมที่จะรับฟังหรือไม่?
2. เลือกเวลาที่เหมาะสม: บางเรื่องอาจต้องพูดคุยกันแบบส่วนตัว บางเรื่องอาจต้องรอให้สถานการณ์คลี่คลายก่อน การเลือกเวลาที่เหมาะสมจะช่วยลดแรงต้านและเพิ่มโอกาสในการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ
3. ใช้คำพูดที่สร้างสรรค์และให้กำลังใจ: หลีกเลี่ยงคำพูดที่บั่นทอนจิตใจ หรือสร้างความสับสน พยายามใช้คำพูดที่สุภาพ ชัดเจน และส่งเสริมให้ผู้ฟังรู้สึกดี
4. หากจำเป็นต้องให้คำติชม ให้ทำด้วยความเข้าใจและสร้างสรรค์: เลือกเวลาและสถานที่ที่เป็นส่วนตัว เริ่มต้นด้วยการพูดถึงสิ่งที่ดีที่เขาทำได้ และเน้นที่พฤติกรรม ไม่ใช่ตัวบุคคล ใช้คำพูดที่ช่วยให้เขามองเห็นแนวทางในการพัฒนา
5. ฝึกเป็นผู้ฟังที่ดี: การฟังอย่างตั้งใจจะช่วยให้เราเข้าใจความรู้สึกและความต้องการของผู้พูด ซึ่งจะนำไปสู่การเลือกใช้คำพูดที่เหมาะสมในเวลาต่อมา

พลังของคำพูดนั้นยิ่งใหญ่ ส่งผลทั้งบวกและลบ ดังนั้นการ “พูดถูกที่ ถูกเวลา” ไม่ใช่แค่เทคนิค แต่เป็นทักษะที่ต้องอาศัยความใส่ใจ ความเข้าใจ และความจริงใจในการสื่อสารด้วยนะคร้า

#communicationskills #rightwords #righttime #caring #observation #feelings #johncmaxwell

การทำงานยุคนี้ เริ่มมีคนต่างเจนมาทำงานกันถึง 4 เจน (BB, Gen X, Gen Y, Milleniums) เมื่อมีคนหลายเจนอยู่ในทีมเดียวกัน ความท้าทายที่ตามมานั่นคือ “การสื่อสาร” ที่จะทำยังไงให้สื่อสารต่างถึงจะต่างวัย แต่ไม่ต่างใจ

หากคิดว่าการสื่อสารต่างวัยคือ… “ขุมทรัพย์ในการเรียนรู้” ที่สามารถเอามาใช้ในมุมแลกวิชาความรู้กันล่ะ หากเปิดใจรับฟัง และสื่อสารด้วยความจริงใจ และให้เกียรติกันซึ่งเป็นพื้นฐานในการสื่อสาร

ทำให้หัวข้อที่พูดคุยกันยิ่งเกิดความสนุก ต่างคนต่างเข้าใจไม่มองแค่ฝั่งตัวเอง แต่ฟังด้วยหัวใจ แถมได้ความรู้เพิ่มขึ้นอีกด้วย

ดังนั้นการสื่อสารที่ไม่ได้คิดถึงตัวเลขว่าใครอายุมากหรือน้อย จริงๆเราเท่ากันในความเป็นมนุษย์ เพียงแค่เราเก่งกันคนละเรื่อง ถนัดกันคนละอย่างเท่านั้นเอง

คนรุ่นใหม่เติบโตมาพร้อมเพื่อนคู่คิดอย่าง AI แต่ละค่ายที่มาช่วยชวนคิดชวนคุย สามารถแบ่งปันเรื่อง เทรนด์ เทคโนโลยีที่เปลี่ยนเป็นรายวันจนแทบตามไม่ทัน และไลฟ์สไตล์ที่ต่างจากคนรุ่นใหญ่

ส่วนพี่ๆรุ่นใหญ่ก็ผ่านร้อนผ่านหนาว ผ่านเรื่องโชกโชนให้คนรุ่นใหม่ได้เรียนรู้ที่ประหยัดเวลา ไม่ต้องมาผิดซ้ำในเรื่องเดิมที่พี่ๆรุ่นใหญ่เขา (อาจ)ทำพลาดมาแล้ว ซึ่งประสบการณ์เหล่านี้ เงินก็ซื้อไม่ได้ ต้องลองทำและเรียนรู้ จนตกผลึกออกมาให้คนรุ่นใหม่ได้แง่มุม ให้ตกผลึกจนได้ข้อคิดการดำเนินชีวิตไม่ว่าจะเป็นเรื่องงาน หรือชีวิตส่วนตัว

เอ้! หรือว่า Generation ไม่มีจริง หากแค่เราเปิดใจ เข้าใจในความแตกต่าง สื่อสารอย่างจริงใจบนพื้นฐานการให้เกียรติกัน 🫶🏻😊

#smalltalk #คุยเล่นเป็น #connection #networking #talktotrust #charisma #generations

เพื่อสร้างการเติบโตทั้งสมอง ร่างกายและจิตใจของเด็กๆที่เป็นอนาคตของประเทศในวันที่ aged society สังคมสูงวัยมาเยือนไทยเรียบร้อยแล้ว ว่าผู้ใหญ่อย่างเราต้องเปิดใจ เข้าใจ และมองมุมเขายังไง

รวมถึงเด็กๆได้เห็นสิ่งที่ผู้ใหญ่ก็อยากเข้าไปอยู่ในหัวใจของเขาเช่นกัน เพราะทุกคนไม่ว่าวัยไหนก็อยากได้รับความรัก การยอมรับ คำชื่นชม และเห็นคุณค่าในตัวเองทั้งนั้น

งานนี้เพิ่งจบไป ซึ่งจัดวันที่ 7–9 มี.ค.ที่ผ่านมา แต่เราไปได้แค่เมื่อวาน (9 มีค.) วันเดียว ติดงานรัวๆ ตอนแรกเพลนว่าจะฟังใครบ้าง สุดท้ายนั่งเล่นกับเด็กๆและลูกเพื่อน แถมได้เจอน้องๆที่เคยทำงาน PwC ด้วยกันโดยบังเอิญ วันนี้มีบทบาทเป็นทั้งคุณแม่และว่าที่คุณแม่พาลูกมางาน และมาออกบูธงานนี้ด้วย ดีใจมากๆที่น้องๆยังจำได้ ตะโกนเรียกมาแต่ไกล พูดถึงตอนมานั่งเรียนรู้คลาส soft skills ว่าดีงามแค่ไหน คนทำสายพัฒนาคนอย่างเราหัวใจฟูไปเลย เหมือน quote หนึ่งที่บอกว่า “People might forget what you said, people might forget what you did. But people remember how make them feel!”

เช้านี้เลยมาเปิดเล่ม The Little Book of Joy ของ Joanne Ruelos Diaz เขียนความสุขให้ 365 วันว่าเรามีความสุขได้ในทุกๆวัน

เลยขอมาดูสิว่าเมื่อวานที่ไปนั่งเล่นกับเด็กๆ มีเวลานั่งคุยกับเพื่อนที่ไม่ได้เจอกันนาน (+ กับความยุ่งของเพื่อนสาวคนนี้) ที่ช่างมี quality time จุง จนเมินเวทีทอล์คในงาน แต่มีความสุขในหัวใจ กลายเป็นเด็กอีกครั้ง พอมาเปิดความสุขเล่มนี้ ‘ช่างมูมาก เพราะได้จอยกับโมเมนต์วันอาทิตย์บ่ายจริงๆ’

ความสุขเล็กๆที่ไม่ได้มองหา แต่มองเห็น ไม่ได้คาดคิด แต่เดินทางมาเจอ ความสัมพันธ์เล็กๆ ความน่ารักของคนที่ผ่านมาในชีวิต แล้วมาเจอกันอีกครั้ง มีความหมายและทรงพลังที่ทำให้คิดว่า…

“เราปลูกเมล็ดพันธ์อะไรในหัวใจของคนที่เราได้มีโอกาสพบเจอในแต่ละวัน หรือได้ทำงานด้วยกันอย่างไร ผลลัพธ์ที่ตามมาสะท้อนให้เห็นการบ่มเพาะสัมพันธภาพที่มีให้คนรอบข้าง ที่เลือกเมล็ดเหล่านั้นได้ทั้ง…

-เมล็ดแห่งความใจดี มีเมตตา ช่วยเหลือ ความจริงใจ ฯ​ หรือ

-เมล็ดแห่งความแห้งแล้ง มาในรูปแบบ take มากกว่า give หรือเป็นผู้ให้ในแบบหวังผล(เพื่อตัวเองเป็นหลัก)

เมล็ดสองแบบนี้จะบอกผลลัพธ์เมื่อเวลาผ่านไปว่ามันงอกเงยเป็นต้นอะไร และแน่นอนต้นที่แตกกิ่งก้านเป็นร่มเงาให้ผู้คนได้มาพักพิง ย่อมมีแต่ผู้คนอยากเข้ามาเอนหลัง นั่งสบายๆ แถมเรียกผู้คนมาตั้งวงสนทนากันอีก กลายเป็นที่ๆมีประโยชน์ และเปิดใจรับฟังกัน

“การรับฟังด้วยใจที่เปิดกว้างเป็นวิธีที่ดีที่สุดในการแก้ไขปัญหาและความตั้งใจที่จะส่งมอบความสุขให้กับผู้คน คือวิธีที่ดีที่สุดในการช่วยเหลือผู้อื่น” — Tony Hsieh, CEO of Zappos —

แต่คือ…สังเกตและพูดถึงคุณสมบัติน่ารักๆของเขา คอยมองหา สังเกตสิ่งที่น่ารักของเขา

มากกว่าจดจำ/มองหาด้านลบ หรือความไม่เอาไหนของเขา

และที่สำคัญ…ให้ทำทีละน้อยแต่ทำให้บ่อยๆ เพราะมันคือ…“การเติมบัญชีรักของคนสองคนให้เต็ม” 💗💗

แล้วคู่ไหนที่มีความสามารถในการชื่นชมคนรักของเขาก็เปรียบเสมือนมี “เสื้อเกราะกันกระสุนความสัมพันธ์” ที่จะคอยรักษา บ่มเพาะความรักให้ยืนยาวและมีความสุขในทุกๆวัน🌹

ทั้งหมดทั้งมวลลองอ่านเล่มนี้ดูนะคะ #TheLovePrescription #ใบสั่งยารักษาโรครัก มีเรื่องดีๆให้เราคิดบวก คิดเยอะขึ้นในความสัมพันธ์ และแบบฝึกหัดแต่ละบทให้ยืดอายุความรักแบบไม่มีวันหมดอายุกันเลยคร้า

Happy Valentine’s Day🫶🏻♥️ ขอให้มีแต่ความฉ่ำ และเติมรักให้ตัวเองและคนรอบข้างได้อย่างหวานชื่นนะคร้า

#valentineday2025 #appreciation #powerofappreciation #theloveprescription #bookscape

1. การพัฒนาผู้นำและผู้จัดการ

องค์กรจะมุ่งเน้นการฝึกอบรมผู้นำให้สามารถรับมือกับความรับผิดชอบที่เพิ่มขึ้น… พบว่า 75% ของผู้นำ HR เชื่อว่า “ผจก.กำลังเผชิญกับความเครียดเกินไป

ในขณะที่ 70% ระบุว่า…โปรแกรมการพัฒนาผู้นำในปัจจุบันไม่สามารถเตรียมผู้จัดการให้พร้อมสำหรับอนาคตได้

2. วัฒนธรรมองค์กร

แม้ว่าผู้นำ HR ส่วนใหญ่จะให้ความสำคัญนี้แต่การแปลงวิสัยทัศน์ให้ผลิดอกออกผล ยังไม่ง่าย จากข้อมูลของ Gartner พบว่า

57% ของผู้นำ HR เชื่อว่า “ผู้จัดการไม่ได้บังคับใช้วัฒนธรรมองค์กรอย่างจริงจัง” และ

53% ระบุว่า”ผู้นำไม่รู้สึกมีความรับผิดชอบในการแสดงออกถึงคุณค่าทางวัฒนธรรม”

3. การวางแผนกำลังคนเชิงกลยุทธ์

แม้ว่าแรงงานจะมีการเปลี่ยนแปลงอย่างมาก แต่หลายองค์กรยังใช้การวางแผนตามจำนวนคน

ปัจจุบันมีเพียง 15% ของบริษัทที่มีการวางแผนเรื่องคนเชิงกลยุทธ์ทำให้เกิดช่องว่างในการเชื่อมโยงบุคลากรกับเป้าหมายทางธุรกิจระยะยาว

4. การจัดการการเปลี่ยนแปลง

ยุคนี้เป็นช่วงที่การเปลี่ยนแปลงมาไว ไปไว ทั้งรูปแบบการทำงานและเทคโนโลยีใหม่ๆที่เข้ามา

พบว่า 73% ของผู้นำ HR เห็นว่า…พนักงานเจออาการเหนื่อยล้าจากการเปลี่ยนแปลงนอกจากนี้ 74% เห็นด้วยว่าผจก.ไม่ได้รับการเตรียมพร้อมเพียงพอในการนำทีมผ่านการเปลี่ยนแปลง

5. เทคโนโลยี HR

องค์กรต้องการเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานHR จึงต้องหาตัวช่วยเทคโนฯมาปรับกระบวนการทำงาน

ผู้นำ HR รายงานว่าเทคโนโลยีในปัจจุบันไม่ตอบสนองต่อความต้องการทางธุรกิจที่เปลี่ยนแปลงไปมากถึง 55% และ 51% ไม่สามารถวัดผลตอบแทนจากการลงทุนในเทคโนโลยีได้

แนวโน้มเหล่านี้สะท้อนให้เห็นความจำเป็นในการปรับตัวของ HR ในด้านเทคโนโลยีการสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่ง และการพัฒนาทักษะของพนักงาน เพื่อให้องค์กรก้าวทันการแข่งขันที่สูงขึ้นและเติบโตได้อย่างยั่งยืน

เอาใจช่วยเพื่อนๆ HR ที่ดูแลคนกับโลกที่ไร้ boundaries แต่เราต้องหาวิธีทำงานแบบมี boundaries เพื่อสร้างพื้นที่ภายในตัวเราให้เข้มแข็ง พร้อมรับอย่างมีพลังและสติในการสื่อสารอย่างเข้าใจกับคนในองค์กร

Merry Christmas and Happy New Year 2025 นะคร้า

Credit: Gartner — Top 5 HR Trends and Priorities That Matter Most in 2025

#hrtrend2025 #jeedtalk #jeedsinspiration #jeedsชวนคุย

โดยกิจกรรมมีให้ทำส้มตำแนวใหม่จากราคา 60 บาทขอเป็น 1000 บาทจ้า ใส่ความบรรเจิดเทอดเทิงกันได้เต็มที่ แถมทุกคนก็ชอบส้มตำด้วยยิ่งคอนเนคกับผู้เรียนได้อย่างฉ่ำเลย

ไอเดียครั้งนี้มีทั้งเอาน้องหมูเด้งมาเสิร์ฟ อีกทีมตั้งชื่อเมนูว่า “ส้มตำสิบล้อคว่ำ” แบบร้านมีรถบรรทุกมาคว่ำหน้าร้านประจำ 55 ที่เด็ดคือมีพริตตี้มาเสิรฟ์บนรถบรรทุกเด็ก และให้เบียร์ช้าง 3 ขวดเพราะอยากได้ทั้งพ่อ และลูกมาเป็นลูกค้า (เอาเข้าไป)

กลับมาที่ความคิดสร้างสรรค์ เวลาสอนวิชานี้จะเจอคนที่ออกนอกกรอบแบบเห็นแววจากกิจกรรมแต่ละตัว และเจอบางคนดูยากจังเพราะตอนเล็กๆชีวิตถูกเลี้ยงมาอยู่ในกรอบ คิดแปลกแหวกแนวจะไม่เข้าพวก ไม่อนุญาตให้คิด หรืออยากได้รับการยอมรับ การเป็นที่รักของคนในครอบครัว (ไม่แตกแถว ปลอดภัยกว่า)

ได้มาอ่านเล่ม Creative Thinking in Schools — A leadership playbook (โรงเรียนคิดสร้างสรรค์ คู่มือสำหรับผู้นำการเปลี่ยนแปลง) ของ Bill Lucas, Ellen Spencer, Louise Stoll และอีกหลายท่าน

ได้ทำการค้นคว้า วิจัยเรื่องนี้เพื่อสร้างความคิดสร้างสรรค์ให้เกิดขึ้นในรร. พร้อมกิจกรรมให้ชวนคิด ชวนทำถึง 30 กิจกรรม และได้ทำการวิจัยถึงสี่ปีมากกว่า 30 ประเทศทั่วโลกของศูนย์การวิจัยและนวัตกรรมการศึกษาของ OECD จนออกมาเป็นกรอบคิดของการเป็นคนมีความคิดสร้างสรรค์นั่นมี 5 ข้อ และแต่ละข้อมมีอุปนิสัยย่อยอีก 3 ข้อ ซึ่งเขานำไปใช้ในการเรียนของประเทศอังกฤษ

เรามาดูกันว่าความคิดสร้างสรรค์ 5 ข้อใหญ่ 3 ข้อย่อยมีอะไรบ้าง

3 ข้อย่อยของแต่ละอุปนิสัยที่เป็นตัวชี้วัดหรือเข้าใจทั้งห้าตัวว่าควรมีอะไรเพื่อบ่งบอกความมั่นใจในแต่ละอุปนิสัยบ้าง

ช่างสงสัย
- สงสัยและตั้งคำถาม
- สำรวจและสืบค้น
- ท้าทายสมมติฐาน
ไม่ย่อท้อ
- อดทนต่อความไม่แน่นอน
- ฝ่าฟันความยากลำบาก
- กล้าที่จะแตกต่าง
ให้ความร่วมมือ
- แบ่งปันผลลัพธ์
- ให้และรับฟังคำแนะนำ
- ร่วมมืออย่างเหมาะสม
มีวินัยต่อตนเอง
- คิดวิพากษ์
- สรรสร้างเทคนิค
- ออกแบบและพัฒนา
ใช้จินตนาการ
- เล่นกับความเป็นไปได้
- คิดเชื่อมโยง
- ใช้สัญชาตญาณ

ซึ่งในเล่มนี้จะอธิบายความหมายเพิ่มเติม ให้เข้าใจบริบทและรูปแบบของพฤติกรรมมากยิ่งขึ้น ลองหาอ่านได้นะคะของสำนักพิมพ์ bookscape

จากคำถามของบทความนี้ ถ้าเราเชื่อมั่นว่าทักษะความคิดสร้างสรรค์สามารถฝึกฝน เรียนรู้ พัฒนาต่อยอดกันได้

แค่เราออกจากกรอบเดิมๆ เปิดใจลองของใหม่ๆ สิ่งใหม่ๆ มาเติมให้กับชีวิต เช่นเอาตัวเองไปพูดคุยกับคนใหม่ๆ ไปสถานที่แปลกๆ ทำกิจกรรมที่ไม่เคยทำ อ่าน/ดูหนังแนวใหม่ ฯ ช่วยทำให้เราเห็นตัวเองเล็กลง มองโลกรอบข้างในมุมใหม่ พร้อมเปิดรับว่าเรายังต้องเรียนรู้อะไรอีกเยอะเลย

ขอบคุณพนักงาน ผู้บริหารทุกท่านของ Absolute Sanctuary Koh Samui ที่เต็มที่ทุกกิจกรรม และร่วมเรียนรู้ไปด้วยกันนะคร้า

#creativity #creativethinking #creativethinkinginschools #bookscape #absolutesanctuary

กลับมานั่งทบทวนเรื่องราวในเล่มนี้กับที่เคยไปฟังอ.เกด ก็ทำให้ลิ้งค์กับตัวเอง ณ ช่วงเวลานี้ที่มาใช้ชีวิตตามฝัน ได้ทำในสิ่งที่รักและอยากทำจริงๆ ชีวิตที่เลือกเองได้ แล้วจะค่อยๆสร้างให้เป็นจริงได้ยังไง

มีข้อคิดที่ได้ฟังและจดมามี 3 วิธี…

1. Try and Experience ลงมือทำ เอาตัวเองไปหาประสบการณ์นั้น ลองให้จนสุด แล้วเราจะรู้ว่าอะไรชอบ หรือไม่ชอบ

เครื่องมือตัวนึงที่ใช้ในการหาตัวเองผ่านหน้าต่าง 4 บานที่คิดค้นตั้งแต่ปี 1955 โดยนักจิตวิทยาชื่อว่า Joseph Luft and Harry Ingham (เอาชื่อแรกของทั้งสองท่านมาตั้งชื่อเครื่องมือนี้) เรียกว่า Johari Window

หน้าต่าง 1 — OPEN AREA

ตัวเรารู้จักตัวเราเอง และคนอื่นรู้จักเรา ซึ่งบานนี้ควรทำให้กว้างขึ้น ใหญ่มากเท่าที่จะมากได้ โดยการถาม รับฟีดแบคด้วยใจที่เปิดกว้าง พร้อมรับ พร้อมปรับ ทำให้เราเติบโตอย่างยั่งยืนและน่ารัก

หน้าต่าง 2 - BLIND SPOT

คนอื่นรู้ มีแค่ตัวเราที่ไม่รู้ อาจเป็นนิสัยอะไรบางอย่างที่ตัวเราไม่ได้สังเกตหรือตระหนัก เพราะเราทำโดยอัตโนมัติ
จะทำหน้าต่างนี้ให้เล็กลงด้วยการถามฟีดแบคจากคนอื่น

หน้าต่าง 3 - HIDDEN AREA

บานนี้จะเป็นเรื่องของอารมณ์ ความรู้สึก เรื่องที่ค่อนข้างส่วนตัว อยากเก็บไว้ไม่ได้อยากบอกใคร/ให้คนอื่นรู้
หากต้องการให้หน้าต่างนี้เล็กลง เราอาจต้องเปิดเผยบางเรื่องเพื่อทำให้คนเข้าใจเรามากขึ้น แต่แน่นอนพื้นฐานของการเปิดตัวเองในเรื่องที่เราไม่อยากเปิดเผยต้องมาจากการสร้างความไว้เนื้อเชื่อใจ รู้สึกปลอดภัยที่จะแชร์

หน้าต่าง 4 — UNKNOWN

หน้าต่างนี้พอได้มีโอกาสไปแบ่งปันและทำกิจกรรมร่วมกับผู้เข้าร่วมกิจกรรมแต่ละองค์กรทีไรก็จะมีเสียงขึ้นมาว่า

• ใครจะไปรู้?
• มีด้วยเหรอ?
• เรายังไม่รู้ แล้วจะรู้ได้ยังไง?

เพราะเป็นหน้าต่างที่ตัวเองก็ไม่รู้ คนอื่นก็ไม่รู้ แต่เป็นพื้นที่ของการยังไม่เห็นความสามารถ พรสวรรค์อะไรบางอย่างที่เราอาจไม่ได้สังเกต หรือใส่ใจ

แต่เป็นหน้าต่างที่สร้างการเติบโตได้มากทีเดียวหากค้นเจอ เพราะหลายคนที่เจอแล้ว ส่วนใหญ่จะเจอโอกาสใหม่ๆในชีวิต และทำสิ่งๆนั้นได้อย่างมีความสุข

เช่น…มีพี่ท่านนึงที่รู้จักกันตอนสมัยทำงานด้านฝึกอบรมบุคคลากรในโรงแรม แล้วมีโปรเจคที่ต้องทำ brand service ตัวใหม่ เลยต้องปั้นวิทยากรภายในขึ้นมา
ได้ไอเดียปั้นพี่ๆแต่ละแผนกขึ้นมาเป็น co-trainers ช่วยสอน ตอนนั้นต้องปั้นประมาณ 20 คนที่เป็นตัวแทนแต่ละแผนก
พี่ท่านนี้ทำงานด้าน Operator ของโรงแรม ไม่เคยมีประสบการณ์การสอนหน้าชั้น และเป็นพี่ที่มีบุคลิกเรียบร้อย เงียบๆ แต่เสียงพี่เขาหวานมาก (สมกับทำงานด้านนี้)​ ตอนแรกๆพี่เขาก็ยังไม่คุ้นเคยเพราะทั้งชีวิต สิ่งที่อยู่ตรงหน้าคือโทรศัพท์ การมาพูดกับคนเยอะๆ เป็นการออกจากคอมฟอร์ทโซนของตัวเองมาก

จนพี่พูดไปได้สัก 3–4 คลาส พี่ก็มาเล่าให้ฟังว่า “สามีพี่ทักว่า…เธอเปลี่ยนไปนะ เดี๋ยวนี้พูดเก่งขึ้น พอขึ้นรถมาก็เล่าเรื่องไม่หยุดเลย” แต่คนเล่านี่ดูมีความสุขทำให้ชีวิตมีคุณค่าและความหมายเพราะได้ทำสิ่งที่ไม่เคยทำ และพี่เขาดีใจที่ตัวเองรับมาลอง และลองเปิดใจทำ

ดังนั้นบานนี้จะมีพื้นที่กว้างขึ้นเมื่อเราเปิดโอกาสให้ตัวเองไปทำอะไรที่แตกต่างจากสิ่งที่คุ้นชินโดยไปเรียน ไปลองผิดลองถูกในสิ่งที่เราไม่คุ้นเคยดูบ้าง

2. Find the hints ค้นหาและหมั่นสังเกตตัวเอง

• ลองหา passion ที่เราทำแล้วรู้สึกเพลิน หรือเราใช้เวลากับมันเยอะไม่รู้ตัวแต่มีความสุขที่ได้ทำ
• รู้สึกภูมิใจทำมันออกมาได้ดี
• คนชมเราในเรื่องนี้ (ลองสังเกต)

3. Choose & Stay เมื่อเลือกแล้วให้มั่นคงกับสิ่งๆนั้น

เมื่อโดนตัดสินหรือคัดค้าน ให้ปกป้องความฝัน และแบ่งปันความฝันของเราโดยมีเช็คลิสให้ลองถามตัวเองว่า…

• ลองทำอะไรใหม่ๆแล้วเหรอยัง
• เจอ passion แล้วเหรอยัง
• อดทนมากพอแล้วเหรอยัง
• ปกป้องความฝันเราแล้วเหรอยัง

ในหนังสืออย่ายอมให้ใครมาเหยียบฝันได้พูดถึง “วิธีการตั้งคำถามแบบใหม่จะนำไปสู่คำตอบแบบใหม่” ของคุณโยชิโอกะ โทขุจิน ดีไซเนอร์ชื่อดังซึ่งเคยทำงานกับ Issey Miyake (อิซเซ มิยาเกะ) เจ้าของแบรนด์ ISSEY MIYAKE เป็นเวลา 5 ปี ก่อนออกมาทำบริษัทออกแบบของตัวเอง

คำถามในรูปแบบใหม่ที่จะพาไปเจอคำตอบแบบใหม่ หน้าตาเป็นยังไง ลองมาดูกัน…

• “ทำอย่างไรถึงจะสอบได้คะแนนดี” เป็น “ทำอย่างไรเราถึงจะรู้สึกสนุกกับการเรียนรู้”
• “ทำอย่างไรถึงจะขายดี” เป็น “ทำอย่างไรจะทำให้ลูกค้ารู้สึกตื่นเต้น”
• “ทำอย่างไรถึงจะรวย” เป็น “เราจะสร้างคุณค่าให้คนอื่นได้มากๆได้อย่างไร”
• “ทำอย่างไรแฟนถึงจะเข้าใจฉัน ใส่ใจฉันบ้าง” เป็น “ทำอย่างไรให้แฟนรับรู้ถึงความรู้สึกดีๆที่ฉันมีให้ตลอด”

ลองตั้งคำถามให้มีคุณภาพ ยกระดับความคิด สร้างไอเดียให้เห็นทางออก (ไม่จมอยู่กับปัญหา) คิดถึงคนอื่นมากกว่าแค่ทำเพื่อตัวเราเอง (มอง WHY ให้ใหญ่กว่า WHAT)

สุดท้ายลองคุย ตั้งคำถามกับตัวเองบ่อยๆ ทำให้เห็นภาพตัวเองได้ชัดขึ้นกับ 3 คำถามนี้…

• เราคือใคร
• เราเชี่ยวชาญเรื่องอะไร
• เราอยากทำอะไร ทำอะไรแล้วมีความสุข

หากมุ่งมั่นเดินตามความฝัน ฝันนั้นจะกลายเป็นเป้าหมาย — Yoshiharu Habu นักเล่นหมากล้อมญี่ปุ่น

ขอบคุณความน่ารัก มิตรภาพของอ.เกดที่มีให้เสมอ ฟังการแบ่งปันเรื่องราวทีไรก็ใจฟูไปด้วยเสมอ

ได้มีโอกาสเจอผู้บริหารหลายท่านช่วงนี้ รับฟังหลากหลายมุมมองการบริหารจัดการงานทั้งภาพกว้าง และการดูแลคนในองค์กรยังไงให้อยากเติบโตไปพร้อมกับธุรกิจที่ขยายในอีกไม่กี่ปีข้างหน้า

โดยเฉพาะผู้บริหารธุรกิจระดับ SME ที่มองภาพธุรกิจที่ตัวเองได้สร้างสะสมประสบการณ์มา พอวันนึงมาถึงจุดที่องค์กรโตอย่างรวดเร็ว เรื่องคนก็กลายเป็นประเด็นสำคัญ อยากใส่ใจมากขึ้น ในมุมที่อยากได้คนที่ใช่ และพร้อมทำงานได้จริง

ดังนั้นการวางระบบ เตรียมนโยบายต่างๆ เพื่อบริหารและพัฒนาคนให้เก่งทั้งงานและคน จึงต้องมาควบคู่กันเพื่อปั้นคนให้โตขึ้นมา เดินเคียงข้างไปกับธุรกิจ และอยากให้พนักงานมือดีไม่ตีจากด้วย

วิธีการที่ผู้บริหารมานั่งพูดคุยกัน มีทั้งการจัดอบรม วางโครงสร้างการพัฒนาบุคลากรให้เป็นซีรีส์ และวางแผนการเติบโตให้คนเก่งๆในองค์กร (Talent Development & Career Path) เห็นความก้าวหน้าในอาชีพการงานของตัวเอง

ส่วนใหญ่กลุ่มคนแรกๆที่ผู้บริหารอยากปั้นไปต่อ คือหัวหน้าทีมอาจจะเป็นทั้งเบอร์ 1/2 ของทีม หรือคนที่มีแววน่าจะเป็น Hi-Po
คิดในใจว่า พนักงานที่ผู้บริหารนึกถึงอยากให้มีการพัฒนาทั้งทักษะ และความพร้อมที่จะโตไปเป็นหัวหน้าที่ดี ช่างโชคดีแท้ ที่ผู้บริหารตั้งใจอยากทุ่มเท อยากเติมเต็มจุดแข็งของพวกเขา และพร้อมช่วยอุดรอยรั่วที่อาจเป็นจุดบอด (blind spots) ซึ่งบางครั้งคนเหล่านั้นอาจไม่รู้ตัวเอง

ไม่ว่าจะเป็นเรื่องวิธีการพัฒนาทีมงานของตัวเอง การเป็นผู้นำที่น่ารักทำให้คนในทีมรู้สึกอยากทำงานด้วย รู้สึกปลอดภัย (ไม่ใช่ทีมงานน้องๆมาขอนอกรอบคุยกับ CEO)
ซึ่งหลายคนไม่รู้ตัวเองว่าสิ่งที่เป็นตัวของเขาเอง หรือความเชื่ออะไรบางอย่าง พอแสดงออกมามากเกินไปอาจทำให้คนรอบข้างอึดอัด จนลุกลามไปถึงขั้น “ไปดีกว่า” ทำให้องค์กรอาจเสียคนที่ใช่ไปในเวลาที่สายไปเสียแล้ว

ทำให้นึกถึงรูปนี้ที่อยู่ในหนังสือ Hidden Potential ของคุณ Adam Grant พูดถึง ภูเขาแห่งความโง่ (Mount Stupid) เป็นปรากฎการณ์ที่เรียกว่า “Dunning-Kruger Effect” หรือ “คนที่รู้น้อยมักจะคิดว่าตัวเองรู้มาก”

เพจอ.ชัชชาติพูดถึงเรื่องนี้ไว้ว่า เมื่อเราเริ่มมีความรู้ในบางเรื่องบ้าง หลายๆครั้งเราจะมีความมั่นใจมากเกินความรู้นั้น และติดอยู่บน “ภูเขาแห่งความโง่” (Mount Stupid) ไม่ฟังใคร คิดว่าเรารู้ดีที่สุด ยิ่งเราแวดล้อมด้วยคนที่คอยสนับสนุนเรา เออ ออกับเรา ประเภท “ได้ครับพี่ ดีครับนาย สบายครับผม เหมาะสมครับท่าน” อาการก็จะยิ่งหนัก จนกระทั่งถึงวันที่เราตระหนักถึงความไม่รู้ของเรา เราก็มีโอกาสที่จะลงจากยอดเขา และเรียนรู้ความรู้ใหม่ๆเพิ่มขึ้น เราถึงจะพัฒนาตัวเองให้ไปสู่การเรียนรู้อย่างยั่งยืนได้

ดังนั้นพอยิ่งตำแหน่งสูงขึ้น ยิ่งต้องคอยถามตัวเองว่า เราอยู่บนยอดดอยของความโง่ หรือเปล่า

การเป็นผู้นำที่คนในทีมอยากเดินตามด้วยหัวใจ ไม่ใช่เรื่องง่ายเพราะมีหลายองค์ประกอบโดยเฉพาะผู้นำที่ครบเครื่องควรจะมี 2 เรื่องที่ “ควรมี (have) ” และ “ควรเป็น (being)”

คุณจอห์น ซี แมกซ์เวลได้พูดไว้ว่า การเป็นผู้นำที่อยู่บนหัวใจคน ไม่ใช่อยู่บนหัวคน มีองค์ประกอบทั้งเรื่องทักษะ (Skills) และค่านิยม (Values) ที่มีคุณภาพควรจะมาคู่กัน แต่ถ้าไม่มีหรือบริหารจัดการตัวเองไม่ดีในมุมใดมุมหนึ่ง ก็อาจเกิดพฤติกรรม หรือตัดสินใจลงมือทำอะไรบางอย่างที่อาจส่งผลกระทบต่อคนในทีม

ทักษะดี & ค่านิยมดี: ผู้นำยกระดับคนของพวกเขา
ทักษะไม่ดี & ค่านิยมดี: ผู้นำไม่สามารถช่วยเหลือคนของพวกเขาได้
ทักษะดี & ค่านิยมไม่ดี: ผู้นำจะหลอกใช้คนของพวกเขา
ทักษะไม่ดี & ค่านิยมไม่ดี: ผู้นำจะดึงคนของพวกเขาให้ต่ำลง

#topview #talkwithCEO #stupidmoutain #leadership #blindspots