有一段時間很討厭同學拉我去聽個人成功經驗分享的講座，雖然免費，但總覺得聽完之後，對自己沒有幫助，大家的能力、背景不同，很多成功情境無法複製，只得到了「他很成功，他相信你也可以」的訊息。周遭仍有許多朋友花大量時間參加這類型的講座，結束後會得到鼓舞、正向的力量，可是對現況並沒有幫助。這使我開始感到厭煩，覺得聽個人成功經驗分享的講座是沒有用的…

但這場講座，查叔和Stanley老師的免責聲明解了我長久以來的迷思。

別人的成功難以複製，遇到的情況(時空背景、個人能力等變數不同)，造就不同的作法與結果。且通常都是結果論，因為有好的結果反推出一套邏輯。

這使得講者和聽眾都只關注「成功」經驗，忽視可能更重要的「失敗」經驗。

Stanley老師進一步分享這種情況，稱為「倖存者偏差」意識，二戰時美軍想給戰鬥機加裝甲，但為了避免影響速度，就以飛回的飛機上最常受到攻擊的部位來加裝。但忘記了這些飛機被打中了這些部位，還是可以飛回來的，更應該關注的是飛不回來的飛機才對。

但我們還是可以藉由個人經驗有所學習，查叔在講座中提到中國最貴的商業轉型諮詢顧問 — 劉潤的看法：

退一步學習這些最佳實踐背後的邏輯，以及產生的場景

聽完講座之後，透過這些背後邏輯、場景，可能產生些想法(有好有壞，如：發現自己完全誤會Growth hacker了，完全不想當成目標了)，開始動手試著去做些什麼，行動就是最好的收穫！當我們踏出第一步，就會有所改變～

這篇心得反思，我將就以下幾個面向重點整理分享

1. 認知自己想要什麼，用優勢制定策略
2. 贏家策略來自敏捷思維 — 有計劃，也接受變化
3. Take Ownership & Growth Mindset

認知自己想要什麼，用優勢制定策略

大家在轉職時，有盤點過自己的選擇標準是什麼嗎？ 薪水、產業、職務、工作輕鬆、符合性向、有無熱情？ 查叔在這部分用動機理論 (Motivation-Hygiene Theory)來幫助大家更進一步認識自己的想要。工作滿意度本身並非連續性，對工作不滿意的反面不是滿意，只是不厭惡罷了。有很多因素其實只是保健因素，我們認為有才能維持基本滿意度，例如：薪資其實在很多人看來都屬於這保健因素。

大家反而要多思考你選擇的標準是否為動機因素，能正向激勵你的因素，才有可能創造高滿意度的職涯。

知道想要什麼後，再來是如何拿到工作機會，相信大家都會採用有優勢的職能去展現自己。到現在仍記憶猶新2021年第一次聽Evonne演講分享的金句 — 「確定自己可以變現、做得到、有人要買」，首先要先清楚自己的定位，以及你想要的高度與之的差距，要前往的捷徑就是利用優勢來抓住機會。

查叔這次也分享了盤點秘笈：

• 明確優勢為何
• 容不容易被具體衡量評估 → ⭐ 容易評估，更容易被看見
• 具備差異性
• 具有市場性/市場價值

查叔的職涯第一個轉捩點，就是從深化優勢，獲得一個專屬標籤開始。

找到第一個成功的亮點，並讓別人記憶住

每個人一定都會有自己的特長或偏好，策略取向基本分為兩種：SP選與他人不同的優勢、OC選擇勝過對手的優勢，這個策略路徑會隨著職涯時期變化。如果你覺得不知道自己有什麼優勢怎麼辦呢？可以換個方式收集資訊，去聽別人怎麼介紹自己 — 你的「口碑」，也許可以給你一些啟發。

贏家策略來自敏捷思維 — 有計劃，也接受變化

身為計劃狂的我，最討厭突如其來的意外與變動，轉職成為產品經理的路上，其中一個重要的學習就是接受變化的開放心態，而且去做出對應修正。我們身處一個充滿不確定又快速變動的VUCA時代，同時也有許多未知的機會。查叔和Stanley老師在講座中建議我們可以：

1. 具有審慎策略，小步快跑，持續迭代：透過重要假設來針對預期中的機會提出目標和計劃
2. 保持彈性，備有應急策略：面對無意間冒出來的機會，勇於嘗試解決問題。意外的機遇，可能使得職涯展開

這裡有個讓我很有感觸的小故事跟大家分享，2022年5月在一場設計師訪談Light Talk中，Evonne老師和幫助全台灣人民報稅福音的設計師-卓致遠學長有了以下對話：

卓學長說：「大家覺得他是使用者體驗大師，但他其實也不知道怎麼成功的。」
工業設計畢業其實一開始找工作也不太順利；在找到自己以為是Dream Job的工作後，過一陣子又發現學弟妹進公司反而更受業主歡迎。剛好當年UI設計流行「擬真」風格是他最擅長的，陰錯陽差之下，前一份工作的學習，成了他轉職成UI設計師的入場券。
過了幾年，發現自己比起做工業設計的「物件」，對於「人」和「如何用物件影響人」更感興趣，因此開啟了他UXUI的設計之路。

對於卓學長的分享，Evonne也有感而發：「訪談很多Mentor其實大家都不是一開始就知道想做什麼，都是持續在探索，一直在嘗試。某一天發現一切都連起來了，找到自己的熱情所在(Aha Moment)，然後朝自己想做的目標去前進。」

Light Talk — 卓致遠 卓學長 | 體驗設計改變你我的生活 Shelly的重點節錄 
➡️ 點此檢閱

現在的迷惘其實都是正常的過程，有人很早就找到人生目標、職涯目標，有人仍在摸索，重要的是開始做嘗試，有所計劃也接受變化，大家都會迎來自己的Aha Moment。

Take Ownership & Growth Mindset

凡事起頭難，自己在轉職階段最常遇到的靈魂審問：

我現在沒有這個經驗，也不懂，但我想成為XXX，怎麼學？

Stanley老師說：實戰，不斷的實戰才會變強

要開始做，才能有基準與經驗，持續進步前進。在聽到這個答案，有些人可能會說但我沒有經驗，要如何實戰呢？

有些事情是可以上課學習，並找到動手做的機會

例如：想當Growth hacker可以自己嘗試架站，設定目標把特定關鍵字衝到搜尋引擎的前五名。想當產品經理但沒有經驗和作品，現在商業思維學院有實戰營跟著課程與實作可以產出作品集。

更多的是在工作中Take Ownership & Growth Mindset，沒有什麼事真的不關你的事。

Stanley老師分享衡量Growth mindset的指標 — 「低邊界感」

• 成長型思維常見舉例就是不怕失敗，接受挑戰的心態，對應到成功和失敗之間的低邊界感。我們往往從失敗中學習到更多，失敗不可怕，畏懼失敗不去嘗試才是更糟糕的。
• 低邊界感也能套用到老闆與員工、工作間的界限，這裏查叔也分享了他的個人故事，接下主管認為不可能的任務，最終獲得客戶親睞，拿下能獨當一面負責一個大客戶案子的機會。
• 要注意的是低邊界感，不是提倡奴性，而是大家不要忘記在工作中適當時機要利用自主權，幫助團隊，讓整件事情更順利達成。一個團隊失敗，沒有不關誰的事，是大家都受害的。反之，Take ownership不但有助於任務成功，更能為未來鋪路，展現自己的價值。
• 關於Take Ownership推薦閱讀：https://careher.net/take-ownership/

結語

你對職涯的看法會幫你選下一份工作，你的下一份工作會影響你的職涯走向 by查叔

沒有人的成功是一步登天，我們都是從懞懂摸索的過程中，找到出路。

我決定好2023為自己職涯更前進的下一步行動了，閱讀到此，你有什麼想改變或嘗試的嗎？趕緊行動吧！

講座推薦

更多成功故事與Stanley老師的Growth hacker修練秘笈，請參考商業思維學院 — 打造理想職涯，你可以非常規思考 職涯講座

【影片場】打造理想職涯，你可以非常規思考 - 主題講座|商業思維學院

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前言

VUCA一詞從軍事被沿用且廣用於商業討論，代表著易變性(volatility)、不確定性(uncertainty)、複雜性(complexity)、模糊性(ambiguity)，正好對應到企業經營的本質。隨著世界變動加快，黑天鵝與灰犀牛事件頻傳，企業與個人如何在混亂如迷霧森林的環境下做好準備，隨時迎戰已成為課題。

4年前，初入職場的我，剛好碰上公司組織轉型，大力推廣敏捷管理。當時的我，感受到的是不停的被要求工時和產出的加速，而且需求常常在變，總覺得自己身處森林，摸不清目標與方向。這次透過落地篇課程，將過往工作經驗連結，更看清楚一些事情發生的原因與背後複雜的決策背景，雖然在公司中，我們的崗位未必有職權去做改革，但可以應用敏捷的觀念，從自己的營運做起，向外擴散影響力，既可以拓展自己的職涯，也能幫助部門、組織營運能力的增長。

商業思維帶我們用全局 — 觀工作

透過策略地圖 — 認清自己在組織中的定位

我將落地篇四力 — 數據力、策略力、營運力、敏捷力的簡易關係整理如上圖，上完落地篇後，我認為要應用在工作中，最容易的方式就是先找到自己在組織中的定位。

步驟如下：
1. 把自己的日常業務範疇列出來
2. 對照策略地圖四大區塊，把業務內容放到關鍵行動方案
   依據你的位置高階、初中階主管與基層會有所差異
   - 基層多為第一線或後勤人員，工作內容可能多為內部流程與學習成長面
   - 初中階主管工作多落在顧客、內部流程和學習成長面，承接企業目標去監督執行和建立日常流程
   - 高階主管則可能涵蓋所有面向，但業務內容可能為策略選擇、建立流程、制度文化等
3. 回想你所背負的KPI、績效指標或部門的目標指標，並填入策略地圖中

在這個步驟，可能會發現有蠻多缺口是我們還不知道的，接下來就可以透過會議或工作匯報的機會向資深同事、主管請教，慢慢摸清楚大象，釐清並對齊到商業目標。

從所屬部門長出數據脈絡 — 對齊目標、檢視成效、助於溝通協調

通常我們在組織內都只知道自己或所屬部門的績效指標，因為只知其一，所以上下因果關係可能無法連結，這使我們容易遺漏關鍵、可觀察的指標。這時，數據力的數據脈絡可以幫助我們摸清大象外，更找到具體量化驅動的因子。

在前一步驟，我們將已知的KPI、指標填上策略地圖，依照地圖越往上的指標應屬於落後指標，往下則相對為領先指標，更敏感有助於定期追蹤，幫助日常營運優化調整。

💡 我們可以依照數據脈絡拆解公式畫出數據脈絡
  1. 由下往上依照因果關係釐清上層指標
  2. 再由上往下，檢查等式、因果關係是否有遺漏的可觀察指標
  3. 思考哪個指標與其他部門作業容易有衝突，作為Counter Metrics，避免顧此失彼

數據脈絡延展指標的過程，有兩件事情可以特別注意：

1. 指標定義是否明確，且所有人認知一致：各自表述是最可怕的事情，可能在最後才發現是多頭馬車往不同方向跑，透過脈絡的釐清可以在和部門同仁對焦大家的認知，確保自己的方向沒有偏掉。
2. 指標是你或部門有主控權的嗎：有時你背負的績效，不是你自己執行獲得，這時最好找更具代表性的指標，才能有效的檢視成效。

透過長短期平衡做出價值決策 — 從日常營運累積能力與競爭優勢

😲 敏捷求又快、又好、又便宜不可能嗎？

敏捷力課程從Gipi院長身上學到最重要的精神就是「敏捷是長尾思維，是一個持續改善，持續創造價值的過程」，所以答案不是不可能，但第一次做，你只能求好或快，可是當你做了一百次，你就有機會做到又快又好又便宜！

而敏捷思維是從策略選擇就要同步考量，透過組織能力(OC)和策略定位(SP)的取捨組合提出核心價值來創造獲利並贏得競爭。短期我們需要有所差異化或獨特強項來打出市場，但營運過程中，要關注投入的資源是否持續累積組織能力，有助於長期發展。

以PM的工作舉例來說：

1. 日常營運工作包含專案追蹤與溝通，每天至少要花4–6小時在這件事情上服務不同客戶
2. 每次有新專案來的時候，我有沒有可能讓第二次接手新專案服務客戶同一件事情的準備時間縮短，如：專案WBS範本化，新專案只需要微調整並填入日期或接洽的說明文件範本化，新專案只要看過增刪內容後即可使用
3. 長期下來，我的日常營運工作時間縮短，可以放在更多有價值的事情上，而且不影響原本專案事務的品質
4. 上述的內容是在個人，屬於學習成長面向的人力資本，但若上面提到的內容，你將它分享給同事變成部門的範本，就可以延伸到組織和資訊的資本應用

透過組織能力的提升，深化優勢，同時也要隨時洞察，當外部環境、產業週期或現況發生改變時，才有餘韻因應轉型。

以上是針對課程第一部分應用的小小心得與想法紀錄，下一篇我想進一步分享商業思維落地篇 — 觀人生，大家有興趣的話，可以留言讓我知道喔～

我們下篇文章見 👋🏻

課程推薦

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員工需求轉變，管理者面臨更多挑戰

世界正從VUCA不穩定、不確定、複雜與模稜兩可的時代逐漸走向BANI脆弱、焦慮、非線性與不可理解的時代，管理者難為，員工同樣也因為現有技能不代表未來可用，而感到焦慮。

星展銀行資深副總Leo老師在講座中提到員工離職原因第一名就是對管理的不滿(Poor leadership/management)，其次是對職涯發展的不滿(Lack of career path)，也因此「管理」成為各大企業的重要課題。

管理者不是一個獨奏家，而是一個指揮家，帶領大家協奏出一個完整的樂章

以身作則，建立信任是說服的第一步

人員管理更多是幫助團隊與員工的成長與發展，而開始的第一步就是建立信任關係，當彼此之間無法完全信任，就會有許多隱含的擔心進而影響表現。建立信任有個重要的訣竅，與其說大道理，倒不如起身做示範，讓大家看到你的作為。在這個過程，更可以將公司的願景與任務翻譯後，傳達給所有工作者，確保大家能知道大目標該往哪裡前進。

幫助成長，一起朝同一座山頂前進

身為主管必須認知到下屬的職涯生命曲線與產品一樣，是不停地在變動的。當大家不知道軌跡是什麼、目標是什麼，各自爬自己的山，其實會對組織結構造成傷害。因此第二步是找到一個大方向，大家一起往前走。

第三步則是持續幫助大家成長，因職涯發展不像過去只是一條線，即便有了大方向，如何引導與對談也成為挑戰。大家回想自己在職進修都會學些什麼呢？是不是大多是一些專業技能，可現在有很多自動化工具的出現，已經大幅影響我們工作方式，甚至取代原先的專業技能了，例如前幾週AI產生文章的功能就掀起了一波討論。這裏Leo老師給所有管理者的建議是別忽視 — People skill 軟實力相關技能。它們是最容易做出差異化又不易取代的，如批判性思考、複雜問題解決等。

Microsoft的首席產品設計經理李毓修老師更進一步提出身為管理者，不單在管理人才上注重軟實力，在選人的時候，更會以軟硬能力矩陣來找出團隊成員之間互補的可能性。

在面談時，會透過每個面試者的人生故事著重觀察三個點，觀察該位同仁是否具備持續成長的潛力 (potential)和成長思維。

1. 面對問題如何解決
2. 面為未知如何學習
3. 面對挑戰如何面對

團隊文化，多樣帶來活力，融合才能共創效益

微軟Microsoft特別注重團隊間文化的建設，過去毓修老師擔任管理者初期有過關於團隊建立慘痛的經驗，他曾找來一群來自各大國際企業非常優秀的設計師，多樣性且能力頂尖的團隊，相信能非常快達到績效，卻發現事與願違，反而花了更多時間磨合。多樣性可以讓團隊有活力，但如果大家的意見無法統一，那可能會是另外一場災難。

同時，新世代的新鮮人就職更在乎的是自主、歸屬感和生活彈性，與管理階層的想法可能差距懸殊。透過刻意練習來建設文化，才能打造一支同心協力的隊伍。這裡的做法，可以先(1)定義好文化的目標，如心理安全、挑戰自我、成長型思維的反饋與學習等，並透過(2)工作坊的形式先讓團隊成員彼此間自發的討論執行方案並(3)定期反饋調整。以微軟為例，在工作坊中讓成員們培養出自信且謙遜，知道自己有什麼不足、有什麼優勢是首要目標。在這個過程中，管理者適合有其出場的時刻，在下一個小節會節錄講師們的建議。

打造團隊與培育人才 — 管理者的技能養成

針對團隊建設與培養人才，Leo和毓修老師都有以下幾點共同的建議：

1. 不同人可能處於不同的發展階段，身為管理者應該提供不同的領導方式
2. 不都是指派任務，更好的是引導他們思考、討論，鼓勵他們自我承諾(Self commitment)，探索工作的更多可能性
3. 定期1對1要跟工作檢討分開來，更多的關心生活與情緒，甚至討論成長目標與發展機會，提供反饋與支持，在這個過程中擔任教練與引導的工作
4. 建立團隊標準與共識，打造團隊良好反饋文化

• Leo老師分享團隊建立了Team playbook來幫助協作，並且量化管理者的作為來持續反饋調整，如進行360 度意見回饋評估，除量化分數外，依照團隊大小、團隊屬性、團隊成員組成來表列需要調整或優化的計劃或是遠端工作啟動後，應用線上工具完成任務和溝通次數。

• 毓修老師則建議管理者要評估1對1和團體會議的使用時機，有些議題私下的對談更容易起衝突，透過團體會議可以讓員工知道這個標準不是針對他，而是大家都要遵守的。

組織內角色變換，直接命令與激勵與引導的抉擇

在Panel Talk環節，91APP資深總監Ivan老師更延伸上面的議題，幫忙問了很多新手主管感到困擾的問題 — 究竟什麼時候該採取命令，什麼時候又應採取激勵與引導呢？

毓修老師說到大方向上做法是每次溝通都會有個「目的」，想要完成什麼樣的事情，大家要有共識，並且思考要完成這件事以自己的角色應該怎麼做。主管要確認所有人都是朝這個目的去思考，私下在針對個體狀況選擇鼓勵、引導或直接命令。

針對這個議題，Trip.com的設計總監Leon老師，也回應道每個職員，被賦予職位、職級時，其實就會獲得相關的要求跟命令。而還有一種情境 — 出錯且急迫需要解決時，他也多會採取直接要求命令的方式，因為激勵相對來說效益沒有那麽好。激勵與引導則更多被應用在期許員工做更多的時候，通常是超過原本工作範疇，期待他們在突破的時候。

時間稀缺性，有效管理的職能

主管大多不是在開會，就是在準備開會材料的路上 😔

不論是大團隊小團隊，Leo老師先點出呼應講座提到的，身為管理者一定要有效傳達願景目標，整體要前進的方向。Leon老師也提到管理團隊，要能夠「透明公平一致」，才能使大家保持正面積極的心態完成任務，考核制度讓大家可以服氣也是很重要的。

毓修老師則點出有效管理在大小團隊上的根本差異在於溝通、決策成本不同，小團隊因為溝通成本較低，管理者是有餘力去一一檢視產出與工作本身；反之大團隊，因為成本高，決策速度慢，管理者需要找到平衡點來維持向上管理、橫向管理的需要，思考如何讓組織效能最大化。

論管理職適任性 — 是人員管理不是專案管理

呼應到前面提到離職原因調查第一名多是管理問題，往往是因為找了錯誤的人來管理團隊，Leo老師在幫助成長的環節中，有點出了專案管理(Project Management)跟人員管理(People management)的差異。一個好的適任的管理者他會要求有以下幾點：必須有好的EQ，能閱讀空氣、能有自己識人、管人、Fire人的一套方式。

如果自己想判斷適不適合擔任主管呢？Leon老師說這不難，如果要組織一場出遊/集體行動，你能不能達成一個大家都滿意的結果，而且你甘願去做。如果答案是Yes，那代表你會是合適的人選，通常表現不會太差。在老師的觀察中，善於輔助的人，是很適合轉為管理者的。

簡單的統整，其實就是需要具備以下幾個特質

1. 溝通：即便想法不同，也願意討論或妥協
2. 同理心：讀得懂別人在想什麼，可以換位思考
3. 鑑別力：不是績效最好，而是能告訴每個人你這邊可以做得更好，就好比最偉大的教練，不一定是最厲害的球員
4. 觀察力：可以取得情報，有足夠的社交技巧去協調

最後我想引用毓修老師的領導者思維來做總結

不只是建立好的團隊，更要能帶領團隊創造價值

毓修老師在擔任管理者的過程中，更看重如何創造價值，也因此在這個過程中不斷自我成長。舉凡，考量團隊發展路徑和管理，思考企業規模和產品能否達成願景，讓團隊間橫向連結，創造價值最大化。甚至是讓設計變成組織的一部分，創造影響力。

要達成組織文化的變革需要天時地利人和，管理者也要學習自我覺察、持續學習，結交外部教練，從外部老闆角度看待問題，收集更多不同切角的反饋。世界變化太快，管理者也要隨著局勢改變作法，最後Leo老師提到管理不再是上對下的教練，而是開放關係，一起嘗試更多可能性。

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[心得與分享]如何讓自己一直維持PMF — 產品經理學習營第三屆心得

已經是產品經理了，幹嘛還來參加學習營？

周遭的朋友很困惑，「學習」營顧名思義不就應該是給非相關領域的人學習的活動嗎？Shelly都已經是產品經理了，還來湊什麼熱鬧呢？

讓自己保持 Product-Market-Fit，PM必須保有持續學習的好習慣！

除了上課之外，參加學習營我發現可以幫助我

▍跳脫工作的舒適圈，找到盲點再升級

身為一個B2B產品經理，日常都在面對不同的利害關係人，埋頭在自己的世界裡苦幹，也許有日積月累的成長。但面向容易很單一，思考受限在固定框架。

這次學習營透過KKday的場景，不再只是產品規劃，更需要考量到營運、內容與商業目標的平衡。三週工作坊+最終Final Pitch，讓我從中發現自己的思考盲區與誤區，身為RD和SA背景出身，習慣什麼都靠「優化產品」來解決，容易忽略是否有更簡單的設計甚至內容優化可以達成的可能性。

▍集眾人之力，跨域快速學習

▧ 不熟悉的領域如何快速入手：

行銷的夥伴可能會推薦透過工具來觀測APP或Web自然流量、直接流量的情況，甚至是爬現有評價也可以初步了解使用者意見。更從同學這邊學到利用Google Trend訂閱新聞、財報資訊，保持懷疑找尋公開資料做驗證的快速學習法。

▧ 訪談不難，如何有效下載，幫助歸納跟認識使用者才是重點：

理論是死的，應用是活的。

第二週作業分享堪稱修羅場，全場跪著聽完，大家同用求異、異中求同的切入點不同，但都找出可能「機會點」！除了學習如何做訪談，更可以透過同學的分享學習分析框架與切入角度，讓自己的視角更加開闊。

▧ 重新發現PM核心訴求抽象化能力的重要：

訴求打到最大化，你的解法才能打得更大！

你以為的機會點與痛點真的達到抽象最大化了嗎？非常喜歡工作坊中Stanley老師分享的台東基督教醫院募款影片，讓人印象深刻，立刻就想拿出錢包捐款！

透過關鍵字台東+醫院募款，一般來說我們會把焦點放在台東人、政府、去台東旅遊的人、有愛心的人…等，但不同的TA你可能需要不同的設計來吸引他們的目光，這時就會有點綁手綁腳，到底哪一群人是最容易捐款之類的想法讓人覺得不確定性很高。這個案例他將訴求抽象化到最大，找到核心訴求 — 有愧疚感的人，製作出一部適用於更廣泛受眾的廣告，同時符合上述所有受眾且成功發揮影響力。

▍結語：三週的時間很短很煎熬，但不會孤單

• 謝謝Evonne老師，Stanley老師每週末陪我們加班加點加滿，有老師提點和講評，不怕人生走到懸涯掉下去，更不用怕做錯決策挨罵！
• 感謝「你今天被隕石炸了嗎小組」熱血沸騰的小組員一起奮戰到Final Pitch，透過實戰場景、彼此互相激勵學習，大家都收獲很多新知識點。
• 謝謝助教Annie不眠不休幫大家看作業討論思考架構，我果然在數據指標還太淺了，一定要找時間好好在討教！
• 在工作之餘跳脫公司限制，這裏大家不要懷疑，自己就是那個產品經理，掌握主權主動出擊，提出洞見與想法！謝謝三週前的自己決定跳進隕石坑~

真摯推薦想轉職的新手入坑，跟著很多大佬一起學習；已在產品紅塵打滾的淪落人更可以一起互相學習，打磨能力讓產品保持PMF之外，產品經理本人也保有PMF！

聽說產品經理學習營第四屆鐵粉票已開賣？！這次是盲盒模式，歡迎入坑～

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