前職は法人向けDXソリューションの大手ベンダーでISをしていました。
プライベートではサウナと筋トレで心身を整えることが日課です。

自己紹介

入社してからあっという間の3ヶ月。
toCエンタメ業界にいた私が、なぜ一見全く異なる「人事系SaaS」のカオナビを選んだのか。その経緯や、実際に入ってみて感じたリアルな想いを綴ってみたいと思います。

今年2月に、YOUTRUST社が主催するキャリアイベント「スタートアップパラダイス（#スタパラ）」が開催されました。
本イベントは、挑戦を続けるスタートアップ企業と、自身のキャリアを切り拓きたいビジネスパーソンを繋ぐキャリアイベントです。

反響の大きかった注目記事に加え、多様なメンバーのストーリーを職種別に整理しています。四半期のハイライトとして、それぞれの「はたらく」価値観やキャリアの軌跡をお楽しみください！

そして、この組織のあり方についての動画がビジネス映像メディア「PIVOT」でも配信されました！

今回のnoteでは、笑いあり、熱気ありの入社式の様子と、私たち採用担当が今年のオンボーディングに込めた「想い」についてお話ししたいと思います。

カオナビではデザイナー→アートディレクターとしてキャリアを積んできまして、プレイングマネージャーだった時期もありましたが、現在はメンバーも増えてきたので実制作業務は徐々にメンバーに委任し、自身はマネジメント業務メインにシフトしつつある状況です。

プライベートでは、最近はもっぱら1歳の息子と過ごすことに時間を費やしています。最近歩けるようになったので色々なところに連れ出すのも楽しいです。

この記事は「カオナビHRテクノロジー総研」に掲載された記事の転載です。
内容はすべて、掲載時点（2026年3月）の情報となります。

前回は異動・配置制度の実施状況についてご紹介し、以下の結果が得られました。

● 異動配置制度は、「希望聴取」「定期異動」「社内公募」の順に実施率が高く、企業規模が大きいほど各制度の実施率も上昇
● 定期異動がある企業では、6割超が転居を伴う異動ありと回答（規模が大きいほど増加）
● 転居を伴う異動がある層は、ない層と比べて意向確認・拒否権があると回答した人が多い傾向

今回は、異動の主導権がどこにあるのかを確認しつつ、実施率トップの「異動希望の聴取制度（自己申告）」が実際にどの程度反映されているかに迫ります。
異動は会社主導というのが一般的な認識ですが、そのなかで従業員はどのような要素が考慮されていると感じているのか、その実態をデータからひも解きます。

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この記事は「カオナビHRテクノロジー総研」に掲載された記事の転載です。内容はすべて、掲載時点（2026年3月）の情報となります。

昨今、「管理職は罰ゲームだ」という言説を耳にする機会が増えています。業務量や責任の重さに対して報酬や裁量が見合っていない、部下対応や調整業務に追われるといったイメージが語られることも少なくありません。こうした言説は、管理職という役割に対する否定的な印象を端的に表しています。一方で、実際にどの程度の人が管理職を望んでいるのか、あるいは望んでいないのかは、必ずしも十分に共有されているとは言えません。

本シリーズ「管理職意向サーベイから」では、管理職という役割に対する評価や是非を単純に問うのではなく、一般社員と管理職の双方を対象に、どのような人が、どのような状況のもとで管理職を志向するのか、あるいはしないのかを多角的に捉えることを目指しています。①の記事では、一般社員の管理職意向は全体として低く、「なりたい」「どちらかと言えばなりたい」と回答した割合は2割に満たないことが明らかになりました。ただし一般社員の中には、そもそも管理職がいない職場である、職員数が少数で誰が管理職かの認識が薄い、制度上管理職になり得ないコースにいる等、様々な理由から「自身が管理職にはなり得ない」と認識している人もいるはずで、そのような人の管理職意向が低くなるのは当然だと言えます。よって、「将来的に管理職になりうるコースにいるか否か」の認識別に、管理職意向を見たところ、管理職になりうる立場であると認識している層の方が管理職意向は高いことも明らかになりました。とはいえ、管理職になりうる立場であっても、管理職意向があるのは3割程度にとどまっており、前向きだとは言いづらい状況が浮き彫りになりました。特に20・30代の若手世代において管理職意向が低いことも①の記事で明らかになっています。

本記事は、株式会社Bocek様が運営するAI専門メディア『Taskhubマガジン』に掲載された、AI推進室長 藤田のインタビュー内容を転載しています。

「kaonavi vivivi」に掲載された記事の転載です。内容はすべて、掲載時点(2026年3月)の情報となります。

2025年6月、カオナビはAI活用を全社的に加速させるため、「AI推進室」を立ち上げました。メンバー全員が現場との兼務であるというこの組織が挑むのは、単なるツール導入ではありません。全社横断で戦略を描き、プロダクト価値へと昇華させていくためのAI活用促進・支援です。

今回は、もう一度聞き直したいという声も多かったBlue Stage「人×AIで創る組織の未来“人的資本経営の再定義”」の内容を、ギュッと凝縮してお届けします。

この記事は「カオナビHRテクノロジー総研」に掲載された記事の転載です。
内容はすべて、掲載時点（2026年2月）の情報となります。

昨今、「管理職は罰ゲームだ」という言説を耳にする機会が増えています。業務量や責任の重さに対して報酬や裁量が見合っていない、部下対応や調整業務に追われるといったイメージが語られることも少なくありません。こうした言説は、管理職という役割に対する否定的な印象を端的に表している一方で、実際にどの程度の人が管理職を望んでいるのか、あるいは望んでいないのかについては、必ずしも十分に共有されているとは言えない状況にあります。管理職を取り巻く環境や役割が変化する中で、管理職という立場がどのように受け止められているのかを把握することは、今後の人材育成や組織運営を考える上で重要な視点となります。

本サーベイでは、管理職という役割に対する評価や是非を単純に問うのではなく、一般社員と管理職の双方を対象に、どのような人が、どのような状況のもとで管理職を志向するのか、あるいはしないのかを多角的に捉えることを目的としています。本記事ではその第一歩として、一般社員を対象に、管理職になることに対する意向の分布とその違いを確認します。

彼女が一言を添えると、その場の温度が“ふっ”と和らぐ。そんな不思議な安心感を醸すのが、カオナビのマーケティング本部で、主に展示会企画・開催を中心に、事業へと貢献する熊倉さんです。

「kaonavi vivivi」に掲載された記事の転載です。内容はすべて、掲載時点(2026年3月)の情報となります。

カオナビでは、提供するさまざまなプロダクトをより多くの企業へ届け、社会に大きな価値を広げていくため、2020年に「アライアンスパートナープログラム」制度を開始しました。

自己紹介

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「人事のヨコガオ」に掲載された記事の転載です。内容はすべて、掲載時点(2026年3月)の情報となります。

「人事は孤独である」ーー。組織の要でありながら、経営と現場の板挟みにあい、正解のない問いに向き合い続ける人事担当者。そんな孤独ともとれる時間を、「悩み」で終わらせるか、組織を動かす「推進力」に変えられるか。その分岐点は、自分の感情、考え方を客観的に見つめ直す「内省」と、そこから生まれる「自分のモノサシ」にあるのかもしれません。

はじめに

BPOで17年のキャリアを積んだ村田さんは、2025年6月、確立された市場で戦うBPOの世界から、タレントマネジメント市場を創造する挑戦へと舵を切りました。
背景にあったのは、「組織の可能性を最大化したい」という一貫した想いと、「本当に自分のスキルが通用するのか」を試したいという問いでした。

カオナビは「AIで個の力を最大化する」フェーズへ

「kaonavi vivivi」に掲載された記事の転載です。内容はすべて、掲載時点(2026年3月)の情報となります。

AIの台頭により、SaaSのあり方とエンジニアの役割は少しずつ変化しています。その流れの中で、カオナビは新ビジョン「Talent intelligence™（タレントインテリジェンス）」を掲げ、AI前提の世界へと大きく舵を切り始めました。