ansettelse

Det følger av arbeidsmiljøloven § 14-5 at en arbeidsavtale alltid skal være skriftlig. Dette skal ordnes snarest mulig, og senest sju dager etter at arbeidstakeren begynte i jobben. For ansettelser som varer kortere enn én måned, skal skriftlig arbeidsavtale opprettes umiddelbart. Det samme gjelder ved arbeidsutleie.

Det er arbeidsgiverens ansvar å sørge for at arbeidsavtalen er skriftlig. Hvis den ikke er det, er det et brudd på loven, men arbeidsforholdet er likevel gyldig. Arbeidstakeren kan altså ikke tvinges til å slutte fordi arbeidsavtalen ikke er skriftlig.

Det er ikke lov til å forskjellsbehandle søkere til en jobb på grunn av religion, livssyn, hudfarge, etnisitet, politisk syn, medlemskap i fagforening, seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk, nedsatt funksjonsevne eller alder. Diskrimineringsbestemmelsene gjelder også overfor deltidsansatte og midlertidig ansatte. Etter flere lovendringer står diskrimineringsbestemmelsene siden 2018 dels i arbeidsmiljølovens kapittel 13 og dels i likestillings- og diskrimineringsloven.

Det er en del opplysninger arbeidsgiveren ikke kan kreve av søkerne til en jobb. Arbeidsgiver kan som hovedregel ikke innhente opplysninger om hvordan søkerne stiller seg til politiske spørsmål eller om de er medlemmer av fagforeninger. Dette følger av arbeidsmiljølovens § 13-4.

Det gjelder noen unntak fra dette. Arbeidsgiver kan innhente slike opplysninger dersom de er begrunnet i «stillingens karakter». Det er for eksempel kurant å la være å ansette en erklært ateist i en prestestilling. Man kan også innhente slike opplysninger dersom det inngår i formålet for vedkommende arbeidsgivers virksomhet å fremme bestemte politiske, religiøse eller kulturelle syn og stillingen er av betydning for gjennomføringen av formålet.

Det følger av arbeidsmiljøloven § 14-2 at en arbeidstaker som er sagt opp på grunn av virksomhetens forhold, har fortrinnsrett til ny ansettelse i samme virksomhet, såfremt vedkommende er kvalifisert for stillingen. Fortrinnsretten gjelder også arbeidstakere som er midlertidig ansatt, og som på grunn av virksomhetens forhold ikke får fortsatt ansettelse. Dette gjelder likevel ikke arbeidstakere i vikariat.

Tilhører arbeidsgiver et konsern, har arbeidstaker i tillegg fortrinnsrett til ny ansettelse i andre virksomheter i konsernet, med mindre det gjelder en stilling arbeidstakeren ikke er kvalifisert for.

Som den store hovedregel gjelder fortrinnsretten fra oppsigelsestidspunktet og i ett år fra oppsigelsesfristens utløp.

Statsansatteloven inneholder særregler for ansettelse i staten. Når en statsansatt skal ansettes, avgis det først innstilling av innstillingsmyndigheten. Dette er som regel nærmeste leder, men blant annet i departementene er det egne innstillingsorganer, som ofte kalles innstillingsråd. Ansettelse foretas av Kongen, departementet, et kollegialt styre for en virksomhet eller gruppe av virksomheter, eller av et ansettelsesråd. Fremgangsmåten ved ansettelse fastsettes ved reglement. Statsansatte skal som hovedregel tilsettes fast.

Det å foreta en ansettelse i staten er et enkeltvedtak etter forvaltningsloven § 2.

• arbeidsrett
• arbeidsliv