Wellbeing a právo: Co je povinnost a co jen benefit navíc?
Povinnosti zaměstnavatelů v oblasti péče o duševní zdraví a wellbeing nejsou v českých zákonech jednoznačně vymezené. Firmy tak často tápou, co spadá do povinné péče o zaměstnance a co už je nadstandardní benefit. Náš Advokát Mgr. Miroslav Hnilica vysvětluje, jaké povinnosti mají zaměstnavatelé podle zákona, kde vznikají nejčastější rizika a kam se česká praxe posouvá ve srovnání s Evropskou unií.
1) Jaké právní povinnosti dnes mají zaměstnavatelé v oblasti péče o wellbeing a duševní zdraví zaměstnanců?
Povinnosti zaměstnavatelů v oblasti wellbeingu nejsou v českých právních předpisech podrobně a jednotně upraveny. Jednotlivé povinnosti vyplývají z různých pracovně právních předpisů. Zejména se jedná o:
- povinnost soustavně vyhledávat, identifikovat a vyhodnocovat rizika na pracovišti, včetně psychické zátěže, a přijímat opatření k jejich minimalizaci.
- nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával práci, která by neodpovídala jeho schopnostem a zdravotní způsobilosti,
- ochrana zdraví zaměstnanců při práci s fyzickou nebo zvýšenou psychickou zátěží,
- různá hygienická opatření (např. dostatečné osvětlení pracoviště),
- umožnění flexibilní pracovní doby u skupiny pečujících zaměstnanců – viz další bod.
Benefit nebo zákonná povinnost?
2) Existuje v české legislativě opora pro to, aby zaměstnavatelé museli aktivně podporovat work-life balance (např. flexibilní úvazky, home office)?
České právní předpisy výslovně zaměstnavatelům obecně neukládají povinnost aktivně podporovat work-life balance. Ukládají však povinnosti některým skupinám zaměstnanců, zejména těm, kteří pečují o blízkou osobu. Zaměstnavatel je např. povinen přihlížet při zařazování do směn též k potřebám zaměstnance pečujícího o dítě. Dále, zaměstnanci pečující o dítě do 15 let, těhotné ženy a samoživitelé mohou žádat o zkrácený úvazek nebo jinou úpravu týdenní pracovní doby. Stejná skupina zaměstnanců, s rozdílem, že se jedná o pečující o dítě do 9 let, může žádat zaměstnavatele o výkon práce na dálku – tzv. home office. Oběma typům žádostí musí zaměstnavatel vyhovět, pokud tomu nebrání vážné provozní důvody a pokud jim nevyhoví, je povinen to písemně odůvodnit.
3) Do jaké míry může být wellbeing program považován za benefit a do jaké míry už za součást zákonných povinností zaměstnavatele v oblasti BOZP?
Wellbeing jako součást zákonných povinností BOZP představuje zejména povinnost zaměstnavatele zajistit, aby pracovní prostředí neohrožovalo fyzické a psychické zdraví zaměstnance a nebylo diskriminační. Wellbeing jako benefit jsou aktivity poskytované zaměstnancům nad rámec zákonných povinností. Sem spadá např. flexibilní pracovní doba a možnost práce z domova všem zaměstnancům, kde to provoz zaměstnavatele umožňuje. Dále psychologické poradenství, příspěvek na péči o děti, relaxační programy.
4) Vidíte v této oblasti rizika pro zaměstnavatele (např. možnost sporů, pokud se zaměstnanec necítí dostatečně podpořen)?
Opomenutí přiměřené podpory zaměstnanců s duševními obtížemi může být posuzováno jako nepřímá diskriminace. Dále se může jednat o nevyhovění žádosti o práci na dálku nebo flexibilní pracovní úvazek vymezené skupině zaměstnanců bez dostatečného odůvodnění.
Wellbeing, péče o duševní zdraví a české právo vs standardy EU
5) Jak se česká praxe liší od trendů v EU – posouvá se i české právo k větší regulaci wellbeingu na pracovišti?
České právo se postupně přibližuje standardům Evropské unie, zatím však není wellbeing rámcově legislativně řešen, pouze u určitých skupin zaměstnanců, jak je uvedeno výše.
6) Jaké právní překážky dnes firmám brání zavádět flexibilní formy práce a wellbeing opatření ve větší míře?
Většina zaměstnanců nemá na flexibilní práci právní nárok. Zaměstnavatelé se zároveň umožnit flexibilitu jednomu zaměstnanci z obavy, že o home office budou žádat i ostatní. A i když se jedná o skupinu zaměstnanců, kteří na flexibilitu mají nárok, tak zaměstnavatel i tak není povinen žádosti vyhovět, pokud tomu brání vážné provozní důvody. Což je však pojem velmi obecný a široký, a zaměstnavatel se může pod něj pokusit podřadit cokoliv. U práce na dálku je pak nadále problém s interpretací zákona. To se týká třeba nákladů zaměstnance nebo zajištění BOZP u zaměstnance doma. Proto zaměstnavatelé nechtějí riskovat spor s dozorovými orgány.
