РШУ | Для бизнеса

Дистанционный сотрудник не сидит с вами за соседним столом и это меняет всё. Попытка перенести офисные привычки на удалёнку заканчивается одинаково: руководитель тонет в микроменеджменте, сотрудник теряет связь с компанией, результат размывается.

9 июля мы провели вебинар «Управление удалёнными командами: коммуникация и контроль». Разбирали рабочие механики: что фиксировать, как часто встречаться, какие вопросы задавать.

Делимся заметками с вебинара:

1. Заведите открытый экшн-лог.
Журнал, где по каждой задаче видно: когда договорились, что делаем, к какому сроку, кто отвечает. До 20 человек можно вести в рабочем чате, дальше нужен полноценный бэклог. Ключевое слово — открытый: коллеги видят, кто чем занят, задачи не задваиваются, а сотрудник видит, что его работа замечена.

2. Проверьте цели на букву R в SMART. Relevant — это не «важно для бизнеса», а значимо для конкретного сотрудника.
Цель против его личных потребностей выполнена не будет: человек найдёт сотню причин. А чтобы знать потребности, их нужно выяснить на собеседовании или в интервью.

3. Переведите поручения с языка процесса на язык результата.
«Быть на связи с 9 до 18» и «сделать 50 холодных звонков» ничего не говорят об эффекте для бизнеса. Нужны проценты, штуки, рубли и дата.

4. Поставьте диагностическое интервью на регулярную основу.
Раз в две недели, 30–40 минут по видеосвязи. Спрашивайте по существу: что для тебя успешный день, как ты измеряешь свой результат, какая задача даёт тебе энергию.

5. Держите в приоритете не больше 7–9 задач на человека. Б
ольше — и сотрудник начнёт выбирать лёгкие, а сложные откладывать. То же с прямым подчинением: больше семи–девяти удалённых сотрудников — сигнал, что нужен тимлид, который снимет операционку.

На курсе Развитие управленческих навыков рассказываем еще больше: как строить промежуточный контроль по этапам, как давать корректирующую обратную связь так, чтобы она меняла поведение, а не портила отношения, и как расставлять приоритеты, когда задач больше, чем ресурса.

Команда маркетинга уже пользуется нейросетями, но бизнес-результат до сих пор не виден?

Контента стало больше, гипотез тоже, презентации собираются быстрее, только бизнесу от этого не всегда легче…

Почему?

Проблема, не в искусственном интеллекте и даже не в том, что сотрудники «не умеют писать промпты». Проблема в том, как нейросети встраивают в работу. Если на старте нет выстроенного процесса, то ИИ не сможет его исправить. Но зато поможет делать лишнее гораздо быстрее

На вебинаре «Нейроагенты в бизнес-процессах. Кейсы и практика внедрения AI» разберём, как осознанно внедрять ИИ ради конкретного результата для бизнеса.

С чего начинать: как выбрать первый процесс для внедрения, чтобы быстро увидеть эффект
Где ИИ реально помогает: контент, реклама, рассылки, аналитика, коммерческие материалы
Как получить максимум пользы: почему до внедрения важно описать роли, процесс и ожидаемый результат

Ведёт вебинар Дмитрий Лукашов — эксперт по внедрению искусственного интеллекта в маркетинг и бизнес-процессы. Работал в VK, Skillbox, GeekBrains, AVAgroup и других крупных проектах, помогает компаниям сокращать ручную работу и встраивать ИИ в реальные бизнес-задачи.

Встречаемся 23 июля в 16:00 онлайн. Длительность — 2 часа.

Регистрируйтесь по ссылке - https://clck.ru/3UnF3m
https://clck.ru/3UnF3m

Готовы ли вы стать руководителем? Проверьте себя

Многие специалисты ждут подходящего момента, чтобы перейти в управление. Кто-то уже де-факто руководит командой — но без статуса. А кто-то получил должность и обнаружил, что не хватает навыков, например, в работе с людьми, в решениях, в управлении результатом.

Управленческие компетенции редко развиваются сами и без целенаправленной работы.
Мы собрали чек-лист из компетенций руководителя в 4 блока. Пройдитесь по ним и увидите, где вы сильны, а где стоит вложиться прямо сейчас.

Управление задачами и результатами.
Ставите ли вы задачи чётко — с результатом, сроком и критериями?
Расставляете приоритеты так, чтобы срочное не вытесняло важное?
Делегируете не только задачи, но и ответственность?
Контролируете без микроменеджмента?

Работа с людьми.
Даёте ли обратную связь — не только критику, но и признание?
Понимаете, что мотивирует каждого члена команды?
Не избегаете конфликтов и сложных разговоров?
Откладываете разговор о низкой эффективности
Создаёте среду, где не боятся говорить о проблемах?

Стратегическое мышление.
Видите ли, как ваша работа влияет на результат компании?
Принимаете решения, не дожидаясь «идеальных данных»?
Аргументируете на языке бизнеса — цифры, риски, альтернативы?
Понимаете финансовую логику: бюджет, P&L, стоимость ресурса?

Личная эффективность.
Управляете энергией и не выгораете под дедлайнами?
Анализируете свои управленческие ошибки?
Целенаправленно развиваете компетенции — учитесь, практикуете, получаете обратную связь?

Посчитайте, на сколько пунктов ответили «». Если почти на все — у вас уверенная управленческая база.
Если есть заметные пробелы — это не повод расстраиваться, а точки роста.

И, как показывает практика, лучший момент закрыть их до того, как разрыв станет проблемой в вашей роли.

Сколько из 16 набрали вы?

Как превратить службу поддержки в актив, который растит выручку

Обычно клиентский сервис воспринимают как статью расходов: чем дешевле обходится, тем лучше. Ирина Басис, топ-менеджер IT-компании «Современные технологии» (сервис «Купибилет»), после курса МВА посмотрела на своё подразделение иначе, и перестроила его в стратегический актив бизнеса.

Что изменилось?

обращения клиентов стали источником продуктовых гипотез, а не просто задачами на закрытие
команда начала думать не о том, как отвечать быстрее, а как не допустить повторного обращения
инсайты из поддержки пошли напрямую в разработку

Отдельное направление — собственный LLM-бот. Старый закрывал больше половины обращений, но Ирина решила строить своё решение, где будут чёткие KPI, библиотека диалогов под тональность бренда, интеграция с CRM и базой знаний. Цель на полгода — закрывать ботом 65% обращений и поднять CSAT до 87%.

Не забываем, что бот не заменяет людей, он снимает рутину и освобождает операторов для по-настоящему сложных случаев.

Ирина Басис поделилась с нами, как обучение помогло ей собрать разрозненный опыт в систему и с чего начинать, если вы хотите пройти похожий путь.

Читать кейс - https://clck.ru/3UcSBS

Тестируем бизнес-игру, прежде чем дать её вам

На этой неделе наша команда играла в «Риторический Покер» — про то, как говорить убедительно и не теряться под давлением.

Провела её Марьям Ткачева: бизнес-тренер, психолог, эксперт по коммуникациям и публичным выступлениям. С РШУ работает с 2014 года — так что мы были в надёжных руках.

Это был первый тест игры. Прежде чем предложить формат вам, мы всегда пропускаем его через себя: смотрим, где провисает динамика, что цепляет, что докрутить.

Часть цитат, кажется, уже переехала в офисную жизнь навсегда А если серьёзно, то игра отличная. За несколько часов успеваешь и посмеяться, и понять, как звучишь со стороны, когда времени на подготовку нет.

Такая у нас веселая и местами азартная работа

Удаленная команда работает на износ, а результата нет. Почему?

Обычно начинают искать слабое звено: не те сотрудники, слабая мотивация, низкая вовлечённость. Но проблема обнаруживается в системе управления.

Мы собрали 7 ошибок, которые убивают продуктивность. Среди них те, что руководители допускают, даже не подозревая:

гиперконтроль, который рождает не работу, а её имитацию
перенос офисных привычек в формат, для которого они не созданы
размытые зоны ответственности, из-за которых задачи дублируются или зависают
общение, которого всё больше, а ясности всё меньше

И ещё три — про управленческую логику, отношение к людям и онбординг, о котором вспоминают слишком поздно.

Даже одна такая ошибка способна затормозить всю команду. Проверьте, нет ли их у вас

Читайте статью, в ней подробно описали, что делать - https://clck.ru/3UaWvB

А если останутся вопросы, присоединяйтесь завтра к вебинару «Управление удалёнными командами: коммуникация и контроль» - https://clck.ru/3UaWwY

5 шагов, которые помогут убедить руководителя оплатить ваше обучение

«Сейчас не хватает бюджета» — знакомый многим ответ. На самом деле руководители отказывают не из-за денег. Они отказывают, когда не видят, как ваше обучение поможет бизнесу.

А поможет почти всегда. Просто нужно перевести «я хочу на курс» на язык, который слышит тот, кто согласует бюджет.

Собрали короткий гайд из 5 шагов — сохраняйте, пригодится

И главное — не приходите с просьбой, приходите с готовым решением.

Удалённая команда опять не выполнила задачи?

Каждый понедельник вы их ставите, подробно объясняете, что делать, а потом выясняете, что половина задач не готова, а вторая сделана совсем не так.

Дело скорее всего не в том, что на вас работают зумеры или в их дисциплине и даже не в умении управлять своим временем. Дело в том, КАК вы ставите задачи. Офисные методы управления не работают на расстоянии, для дистанционных сотрудников нужен другой подход.

На вебинаре «Управление удалёнными командами: коммуникация и контроль» разберём, что именно нужно поменять.

Задачи и планирование: алгоритм постановки задач на расстоянии, выбор стиля управления под конкретного сотрудника, как не терять видимость процесса

Мотивация и вовлечённость: диагностика мотивации без личного контакта, методы удержания вовлечённости, профилактика выгорания в распределённой команде

Контроль без микроменеджмента: какие виды контроля работают на удалёнке, как выстроить отчётность без бюрократии, структура контрольного разговора

Ведёт вебинар Игорь Шутов — бизнес-тренер с 20-летним опытом, строил управленческие практики в командах Яндекса, Ozon и Русклимата.

Встречаемся 9 июля в 16:00 онлайн.

Регистрируйтесь по ссылке - https://clck.ru/3UXXWT

Что важнее для зумеров — развитие или деньги?

По данным исследования, зарплата остается важным фактором для зумеров, но при выборе работодателя они реже ставят ее на первое место, чем представители других поколений. При этом они чаще выбирают компании, которые дают возможности для обучения, развития навыков и внутреннего карьерного роста.

По другому исследованию обучение и развитие входят в тройку главных причин выбора работодателя. 70% зумеров регулярно развивают навыки для карьерного роста, а 86% отмечают, что им важны наставничество и менторская поддержка.

Но есть важная оговорка.

Зумеры не готовы обменивать достойную зарплату на только лишь обещания развития. Скорее они ждут сочетания двух факторов:
• конкурентной оплаты,
• понятной системы обучения, которая помогает быстрее расти в профессии.

Для работодателей это означает, что корпоративное обучение (https://clck.ru/3UTbCj) становится частью ценностного предложения на рынке труда.

P.S. если тут есть зумеры, то делитесь в комментариях, что для вас важнее, деньги или развитие

Зумеры — поколение, родившееся с 1997 по 2012. Первые, кто не застал мир без интернета: смартфон появился раньше паспорта, а звонок без предупреждения вводит их в стресс