Комитет по внутрикорпоративным коммуникациям Ассоциации менеджеров и ВЦИОМ 2 июня 2022 года провели заседание. Целью встречи был поиск ответа на вопрос: Как поддержать сотрудников в непростой во всех смыслах период?
Внутрикорпоративные коммуникации становятся ещё более важными во времена нестабильностей: как социальных, так и экономических. В эти моменты персонал как никогда более чувствителен, нестабилен и нуждается в мерах поддержки, гарантиях и получении стабильности. В эти моменты обостряется роль мотивации, новых ориентиров, целей и понимания нового вектора развития.
«Мы здесь сегодня собрались для того, чтобы поделиться друг с другом актуальными кейсами работы менеджера, чтобы компании смогли применить их конкретно в своей ситуации. Если раньше во многом всем управляла конкуренция, то сейчас – солидарность и взаимовыручка. Многие люди сейчас в колоссальном напряжении, но и этому придёт конец и останется лишь рабочая ситуация. Понятное дело, что каждый решит текущие проблемы с разной степенью успешности. Но помощь в данном случае пойдёт на пользу абсолютно всем», – эти слова Александра Ципкина, председателя Комитета по внутрикорпоративным коммуникациям Ассоциации менеджеров открыли данное заседание, мягко, но настойчиво указав вектор дальнейших обсуждений.
Кирилл Родин, директор по работе с органами государственной власти ВЦИОМ, привёл статистику, которая констатировала не столь плохое положение дел, как ожидали социологи: 10% работников все же разочаровались в работодателе за последние месяцы, у 70% сотрудников отношение осталось неизменным, а 8% – даже прониклись симпатией к руководству куда большей, чем ранее.
Респонденты по большей части выражают удовлетворение графиком работы (66%) и тем, что компании выполняют перед ними обязательства и договорённости (59%). Половина опрошенных уверены, что изменения в худшую сторону конкретно их не коснутся. Период отмечается риском и нестабильностью, но больше 80% респондентов при этом не имеют весомых претензий к своему руководству. А у имеющих претензии – это, как правило, вопросы повышения заработной платы.
Руководитель направления коммуникационного консалтинга ВЦИОМ Даниил Ермолаев уточняет, что подобные опросы не всегда могут быть полностью достоверны: сотрудники зачастую умалчивают истинное положение вещей, выдавая мнение, которое от них хотят услышать. Они боятся испортить о себе мнение начальства или попасть в списки на увольнение, как нелояльный сотрудник. «Но даже в этом случае проблема, которая умалчивается, не перестаёт быть от этого проблемой, и рано или поздно, когда у сотрудников накопится «критическая масса» вопросов, станет настоящим ударом для компании», – утверждает Дмитрий Ермолаев.
Марина Лобынцева, административный директор Headhunter, подчёркивает успех мер поддержки сотрудников, работающих в удалённом режиме. Во времена пандемии данные меры помогли сохранить за людьми рабочие места, накопление стажа и спасли от банкротства множество компаний. Многие, на кого направлена программа по поддержке сотрудников на «удалёнке», изучили языки с их носителями, участвовали в различных экологических и социальных активностях, а их дети получали путёвки в места детского отдыха и оздоровительные учреждения. Не обошли вниманием и обратную связь формата «компания-сотрудник» – внутрикорпоративные коммуникации стали ещё более всеобъемлющими и сделали ставку на онлайн-коммуникацию.
Не забыли и тех, кто вынуждено должен был работать в офисе. Менеджеры по персоналу создали многочисленные кейсы поддержки и проявили в их создании немалую изобретательность. «Для сотрудников создавались лишь лучшие условия, ведь каждый из них – одинаково ценное звено», – подытожила Марина Лобынцева.
По заверениям начальника управления внутренних коммуникаций и корпоративной культуры Газпромбанка Яны Белоножкиной, компания начала программу под названием GPB Transform, которая оказывает поддержку её участникам во всех сферах жизнедеятельности человека. Условно все компоненты программы были поделены на три основных вектора:
• «Работоспособность и здоровье»,
• «Психологическая устойчивость»,
• «Увеличение знаний».
В рамках этих направлений сотрудники получали спортивные занятия по одной из многочисленных предложенных дисциплин, уроки актёрского мастерства и сценической речи, встречи со специалистами как отраслевого значения, так и экспертами. В ряде вопросов, все желающие могли посещать курсы по вокалу, рисованию и искусству фотографии.
«Цель столь разноплановых занятий – создать тёплую и дружественную атмосферу. Ту самую, в которой работа становится вторым домом. И для нас, как руководителей, приятно видеть плоды своего труда. Безусловно, «ГПБ Трансформ» – это очень удачный и сбалансированный проект, который оказывает поддержку всем сотрудникам. Они нам благодарны, полны энергии и счастливы, что не может не сказываться на качестве и скорости работы. Это скорее даже не акция, а принципиально новых подход, когда в основе стоит каждый сотрудник», – рассказала о мерах внутрикорпорационной поддержки Яна Белоножкина.
Гендиректор «Русской Медиагруппы» Любовь Маляревская поделилась своим успешным кейсом: «Наша компания начала программу well-being, которая поддерживает наших сотрудников как в профессиональном развитии, освоении новых знаний и оттачивании старых, так и в вопросах, которые касаются работы скорее смежно-психологического здоровья и мотивации в жизни. Данные меры помогают сплотить персонал, повысить качество работы и оставить довольными обе заинтересованные стороны – руководство и работников. К примеру, «Матрёшка ценностей», в рамках марафона сотрудники предоставляют удачные кейсы, которыми впоследствии может воспользоваться каждый, что несомненно очень быстро повышает профессиональный рост внутри компании.
Глава корпорации, гендиректор, топ-менеджер и прочие руководящие звенья – это не те, кто должны быть скрытными и молчаливыми. У нас, в «Русской Медиагруппе», мы постоянно организуем встречи руководителей и работников, где в неформальной обстановке абсолютно каждый может поделиться своими соображениями, обсудить их с коллегами и быть услышанным. И самый внимательно слушающий из всех там присутствующих – именно лидер. Как пример и основа для всей внутрикорпоративной коммуникации».
Мария Мазанская, руководитель направления внутренних коммуникаций Московской биржи, поделилась своим корпоративным секретом: «Нашим сотрудникам для удобства введены всего три принципа, которые, как показывает практика, значительно упрощают жизнь всем вокруг: задавать вопросы, исключить драматизацию и идти к реализации продукта самым простым и эффективным путём. Последние два пункта уже очень хорошо прижились и стали философией организации, а вот с вопросами успех есть, но не так велик, как хотелось бы. Ряд вопросов люди предпочитают по тем или иным причинам оставлять без обсуждения. Да и это вопрос опыта – сложно интересоваться о том, о чём не имеешь представления».
«Что важно для компании в первую очередь? Правильно, конечный результат, быстрый и качественный. А на это способны лишь счастливые и замотивированные работники», – уверенна ответственная за работу с персоналом компании «Мой Офис» Екатерина Дементьева. Она рассказала путь своей компании в заданной теме: от первых идей в создании мер поддержки до вынужденных ошибок и конечного успеха, а также отношение ко всем стадиям как среди руководства, так и среди сотрудников, на которых всё это направлено в первую очередь. Первый год реализации вызывал исключительно скепсис как у начальства, так и у подчинённых, лишь HR-отдел проявлял активность и энтузиазм. Но уже спустя три года все и каждый были вовлечены в реализацию этих программ. И главным элементом успеха Мария обозначила открытый диалог. Когда любой работник может побеседовать с руководителем любого уровня и поделиться идеями или высказать недовольство, но исключительно в мягкой форме.
«Союзмультфильм», что подарил детство десяткам миллионов россиян также используют программы для поддержания сотрудников: это масштабные встречи с участием всех работников, повышение квалификации, благотворительные волонтёрские действия, посещения выставок и других мероприятий культурной жизни. По заверениям старшего HR-директора компании Дарьи Стрекаловой это дало свои плоды: «Деятельность по поддержке сотрудников не только сплотила наш коллектив, показав важность каждого отдельно взятого сотрудника, но также повысила наши положения в рейтингах компаний-конкурентов. Развлекательные и культурные мероприятия, помощь нуждающимся, профессиональные повышения квалификации – это возымело эффект. Но главное наше достижение – сотрудники. В моменты проведения мероприятий мы это поняли. Они нашли поддержку не в наших действиях, а внутри самих себя. Им было важно развиваться и помогать другим, тем кому это необходимо. Именно из этого источника они начали получать огромное вдохновение. Получается мы, как специалисты, справились. Их поведение – это признак взрослых и достойных людей».
